覃小姐被聘任為市場部經理，就是希望她能為公司產品的推廣帶來更多時尚的創意。這項工作本應該是很能發揮她特長的，可是上任以後她卻遇到了一個麻煩上司。她這個上司在公司已經近十年了，可謂是元老級人物。在過去的十來年中，他逐漸完善著市場部，並榮升了市場部總監。現在突然空降一個年輕的女經理，還是老闆欽點，多少讓他有點敵意。
最頭疼的地方就是，覃小姐的這位上司，本來就是跟著公司發展成長起來的，相當缺乏專業的知識和經驗。特別是作為一個年近四十的男人，他相當缺乏對時尚的**，又哪裡得**流的創意。為此兩個人常常意見分歧很大，對於覃小姐冥思苦想的創意，他就是一百個不滿意，而按他的意思做出來的創意，客戶又覺得太平平。
眼看著試用期就要結束，老闆卻不見市場部有多少起色，便親自找到覃小姐談話。覃小姐遂藉此將自己和上司的矛盾向老闆傾訴了一番，並表示希望老闆能給予自己更大的許可權，以拿出好成績。
為此老闆特意找市場部總監和她一起開了個會，說了一些無關痛癢的話，希望化解他們之間的誤會好好工作。哪知會議上還一臉謙虛的總監，背後卻變本加厲。他不再跟覃小姐發生正面的爭執，可是很多事情他也不通知覃小姐，漸漸地就連一些案子，他自行作出決定讓其他同事去做。
為此，覃小姐只好一再尋求老闆的幫助。時間一久，老闆對於覃小姐的反饋有點厭煩，又始終不見她有任何成績，他甚至開始覺得覃小姐缺乏團隊合作精神和溝通能力，最後只能委婉地勸退了她。
大老闆幫你評理，更多地只是站在就事論事的角度去公證一個事實，但是這樣的處理方式會讓他對你的人格品質做出新的判斷。在越級的同時，你已經在評判上司的不是了。只有當上司是一個一無是處、蠻不講理的人，下屬才需要越級評理。然而不管怎樣，能做到你的上司，就說明大老闆有賞識他的地方，你否定了他，也就是否定了大老闆的評定。
俗話說：“有理不在聲高。”如果你真的有道理，完全可以透過事實和資料來說服你的上司，而不是非要去理論。在做一個表述之前，要考慮清楚，如果你的上司拒絕你，他會從哪些方面提出哪些可能的理由來拒絕你。當你把一切都考慮周全，準備了充分的材料和說理資料，誰都會被你說服，即使想反對也找不到好的理由了。萬不要像熱血青年，逞一時之氣，擺出一副秀才遇到兵的模樣。
溝通本身就是一門藝術，懂得以理服人的人才會贏得他人的尊重。一個真正有才能的人，懂得如何讓別人接受自己的觀點，懂得讓他人知曉自己的優點，遠遠強於那些只會吵架賭氣的蠻人。這前後兩者給人的印象也是截然不同的，前者升職加薪的機率比後者大得多。
現代職場重視團隊，講究溝通協調，哪個老闆都不會願意自己的下屬整天只會挑撥是非，搞僵同事關係。老闆不在乎你們之間的恩怨，他們亦沒有多餘的時間和精力去斷定這些雞毛蒜皮的事，他們只在乎你們各自的成績，為公司帶來的業績。
在職場無論和大老闆關係多好，都不要得罪頂頭上司，層級制度永遠不會失效。上司是你工作的後盾，一旦產生了矛盾，你將失去太多的資源來支援自己的工作。將自己的想法以周全的道理說服上司，你自然會被接受，遲早獲得老闆的重視，離升職加薪不再遙遠。。
愛惜羽毛，不貪一時之利
對於“封殺”這個詞，在小說裡一定不陌生，在現實裡多少有點遙遠的感覺。我們看過武俠裡，有被江湖“封殺”的傳言；也曾聽聞過，娛樂界某明星，因為言行引發眾怒而遭遇業界“封殺”。其實在職場，同樣也有“封殺”一說。作為一個職場人，需要時時愛惜自己的羽毛，堅守自己的職業操守，打造優秀的個人品牌。
如果你在一家公司做得不好，很多時候你會選擇離開，但是離開公司，並不代表你離開了過去的成績和麻煩。這些“過去”，能讓你成為個人名牌，也可以使你個人“破產”。
葉先生曾經就職於某世界500強公司，經過6年的奮鬥，他憑著個人業績的突出，一路順暢地晉升到分公司副總職位。因為主管市場一塊，主要的市場費用都是由他做最終稽核和簽署，每月經手的費用也有上千萬。
時間一久，葉先生的心理開始產生變化。最終他還是未能經得起**，利用職權為自己謀私了近兩百萬。後經公司發現，但是由於沒有掌握充分證據，無法在法律上給予懲罰，最後葉先生辭去職務。
其實在當時，葉先生並不覺得有什麼不值。他的年薪扣除各項費用拿到手才20幾萬，200萬已經夠他做7、8年了。辭職之後，他便用這資金自創了一家公司，由於不善經營，公司經營兩年多就倒閉了。
公司倒閉後，葉先生不得不重新出來找工作。本來他的能力和經驗是完全沒有問題的，但是當年那起事件鬧得業內沸沸揚揚，業內人士耳聞，其他公司稍做背景調查也都會知道幾分，不管事情的內幕到底如何，誰都不敢再請他了。
自市場經濟發展，企業間競爭日漸加劇後，現代企業人力資源管理被提上日程，各公司開始使出渾身解數招募和管理人才。為降低企業用人風險成本，世界各地企業都開始頻頻使用“背景調查”一招，即便在國內，一些中小企業也意識到這一環節的重要性，使用該工具以降低招到不合適員工的機率。
據某網站的調查資料顯示，在中國，近六成的企業會對一定級別的崗位使用“背景調查”。其中，管理職位的使用率增加了60%左右。背景調查作為側面瞭解、評估新進員工的工具，被各公司屢試不爽，且越來越重視。其目的就在於，通過了解員工過去的工作情況分析其品格、工作能力等，以達到預見其在新公司作為的目的。
俗話說：“若要人不知，除非己莫為。”資訊的發達已經達到了高度共享的程度，千萬不要抱有僥倖心理，期望透過更換環境來掩飾過去。這跟企業做品牌是同樣的道理，口碑是靠長期的優質服務積累起來的，而不會因為你取了一個新名字，顧客就會有新的評價和看法。
在這個呼喚個性的現代，個人特色逐漸成為主題，職場人同樣需要打造個人品牌。美國管理學者華德士提出：不只是企業、產品需要建立品牌，個人也需要在職場中建立個人品牌，這是21世紀的工作生存法則。
個人品牌就是個人在工作中顯示出的獨特價值，它像企業品牌一樣，要有知名度和忠誠度。我們聽過“可口可樂”、“海爾”、“美的”等等大品牌，其實只要做好了，個人一樣也能成名牌。
之所以能稱之為品牌，就一定要有質量保證。個人的品質，不僅僅是業務技能上的過硬，更重要的還有人格品質。像上述案例中的葉先生，雖然個人能力突顯得到提升，但是為了私利，出賣公司，是極其缺乏職業操守的，最終還是毀壞自身名譽，被行業封殺。只有德才兼備的人，才能樹立良好的個人品牌。
此外個人品牌的建立，不是參加節目走秀，做一時的功夫。個人品牌需要一種永續性，一個人透過長期的努力，為企業創造了大的價值，才能獲得老闆的信任，委以重任。這種口碑不是自己或者某個人可以評選出來的，靠的是長時間的積累和公眾的評判。只有被大家公認的好，才是真正值得信賴的好。
小易在一家公司做辦公室主任，雖然職位不高，但是她的工作兢兢業業，從未出錯。幾年後，她因懷孕自己提出辭職回家休養。一年後，她再次找工作，前任老闆知道後仍然出面希望再次聘請她，就連業內其他公司也很願意聘請她。
在職場，很多人都希望透過努力工作來獲得大家的認可，也有不少人因為付出得不到期望的回報而放棄。然而個人品牌不是想要就有的，它是個人內在涵養的積累和培養。想要建立一個好的個人品牌，就必須正視自己，包括優點和缺點，不驕不躁，真正地提升自己。