人，不可能不期而獲。正因為有了期望，才使不可能變成可能。有了期望，就會堅信定能成功。
所有的人都期望著自己的幸福，但在今天這個因科學技術而成為一體的世界上，對自己幸福的希望若不能與他人幸福的希望融為一體，則終將是一種無用的期望。
精神激勵決勝千里
古人指出“求將之道，在有良心，有血性，有勇氣，有智略”。對於那些本性忠義的下屬，一定要大膽施恩，以鼓勵他的忠心。這樣的話，有良心者，能夠忠心不二，為知遇者捨生忘死；有血性者，能夠有一腔忠心的報國義氣和情懷；有勇氣者，面對強敵而毫無畏懼之心。而忠誠的下屬，如果兼有智略者，更能運籌於帷幄之中，決勝於千里之外。這樣的忠良人才當然人見人愛，人見人用。
那麼怎樣才能使下屬為自己捨生忘死地工作呢？除一定的物質獎勵外，在精神方面的獎賞亦是不可缺少的重要手段。因為誰都不想做平庸之輩，有時候一句激勵的話語會讓下屬銘記在心，並不斷的以此來鞭策自己。
唐肅宗問功臣李泌：“將來天下平定，你打算要什麼封賞？”李泌說：“只要能枕在陛下的大腿上睡一覺就心滿意足了。”肅宗聽後大笑，後來，肅宗駕臨保定，李泌像往常一樣，為肅宗打點好行宮，因久等肅宗不到，就先自躺在自己的**睡著了。等他醒來睜眼一看，自己居然枕在肅宗的大腿上。李泌大吃一驚，連忙倒地謝罪，肅宗攙住李泌笑問道：“現在愛卿的願望已經實現，天下何時才得平定？”原來，肅宗到來時，見李泌正在酣睡，就悄悄爬上床，把李泌的頭輕輕放在自己的大腿上，肅宗以一條大腿付出片刻之勞，令功臣感激涕零，太值得了。
精神獎勵不在乎有沒有東西或者東西的多少，有些時候一句不經意間的言語也能籠絡人心。
不要一味地注意屬下的過失，事無鉅細加以責備，很容易造成屬下的不滿。只有賞罰分明，同時儘量發現屬下的優點，並給予適當的言語鼓勵，方可使其漸成大氣。
有一個金香蕉的故事頗能給人以啟示。在福克斯波羅公司的早期，急需一項關乎公司命運的技術改造。有一天深夜，一位科學家拿了一臺確實能解決問題的原型機，闖進了總裁的辦公室。
總裁看到這個主意非常巧妙，簡直難以置信，便思考該怎樣給予獎勵。他把辦公桌的大多數抽屜都翻遍了，總算找到了一樣東西，於是躬身對那位科學家說：“這個給你！”他手上拿的竟是一隻香蕉。但別看香蕉小卻是他當時能拿得出的惟一獎勵了。
心理要訣：
從這個事例中可以看出，獎勵不分多少，都能給人以激勵。特別是在精神上給予下屬的獎勵，說得實在一點，因為它是一種榮譽，是固定收入以外的額外收入，是同等價值或者同等物品不能替代的五彩光環，是一個人成功的標誌。
言語的激勵是對一個人工作、能力、才幹及其他積極因素的肯定，它能滿足人們自尊的需要。那麼毋庸置疑，精神獎賞則是激勵人們奮發圖強的興奮劑。它能在很大程度上讓下屬獲得滿足感，並讓其有繼續努力奮進的信心和動力。
顧及場合講究方式
顧及場合是批評的一種藝術。它既能使下屬對自己的錯誤有深刻的懺悔，也能避免下屬的逆反心理。
古時候有位俠客，他的屬下有近千人，一次，朋友問他：“有那麼多的弟子仰慕你、跟隨你，你有什麼祕訣呢？”
他回答說：“我的祕訣是，當我要責備某位犯錯誤的弟子時，一定叫他到我的房間，在沒有旁人的場合才提醒他，就是如此。”
設想一下，假若員工因為被你當眾責罵而覺得下不了臺，抱著橫豎都挨責備的心理，一反常態地和你爭吵起來，甚至把本單位一些不該為外人知道的東西也抖摟出來，當領導的本來是為保全自己的“面子”，如此一來，豈不是連“面子”也保不住了嗎？
另外，批評的方法也是多種多樣的，要使在批評過程中，既能緩解緊張的情緒，創造輕鬆的氛圍，增進相互間的感情交流，又能達到教育的目的，不妨採用幽默式的方法。
伏爾泰曾有一位僕人，有些懶惰。一天，伏爾泰請他把鞋子拿過來。鞋子拿來了，但佈滿泥汙。於是伏爾泰問道：“你早晨怎麼不把它擦乾淨呢？”“用不著，先生。路上盡是泥汙，兩個小時以後，你的鞋子又要和現在一樣髒了。”
伏爾泰沒有講話，微笑著走出門去。僕人趕忙追上說：“先生慢走！鑰匙呢？食櫥上的鑰匙，我還要吃午飯呢。”
“我的朋友，還吃什麼午飯。反正兩個小時以後你將和現在一樣餓嘛。”
心理要訣：
伏爾泰巧用幽默的話語，批評了僕人的懶惰。如果他厲聲喝罵，命令他，那效果就可能適得其反了。
幽默式批評過程中，使用富有哲理的故事、雙關語、形象的比喻等，以此緩解批評時緊張的情緒，啟發批評者思考，從而增進相互間的感情交流，使批評不但達到教育對方的目的，同時也創造出輕鬆愉快的氣氛。
要使下屬從根本、從內心認識到自己的錯誤，作為領導，在批評下屬時要充分地顧及到批評時的場合和批評的具體方式。這樣，在避免下屬接受批評產生逆反心理的同時，也“照顧”了下屬的顏面。在此基礎上領導者要從深挖錯誤的原因，曉之以理，動之以情，循循善誘，才能逐步幫助下屬從內心認識到並改正錯誤。
下屬糾紛公平處理
下屬之間產生矛盾反映到領導面前，兩方所講的必然有出入，那就要由你去斷定是非了，他們的心裡都想從你這裡聽到句“公道話”，一旦分出了黑白，你最好心中有數，不要公開指出誰是誰非，而應採取一定的方式、方法，以免進一步影響當事人的感情和形象。
在二次世界大戰時，松下電器公司的下屬曾一度分成了新舊兩派，兩派時有摩擦，這種情況直接影響到公司的發展。松下的領導者萬分著急。
如何才能圓滿解決這種問題？松下的領導者先了解問題所在。一般新踏足社會的年輕人，多少會自以為是，因為覺得學歷勝人一籌，又多新主意，不懂尊重舊同事。而已工作多年的同事，經驗十足，但有部分會倚老賣老，視新人為黃毛小子，乳臭未乾，不屑一顧。
松下的領導者認為其實雙方均有一定的責任。不妨當眾讚賞舊同事們的經驗老到，亦對新人的衝勁十足表示欣賞。還有，松下的領導者還故意的多製造大家一起消遣、娛樂的機會，尤其是業餘時間。以促進雙方的瞭解，藉以拉近距離，消除敵意。
松下公司的領導見有人“犯眾怒”，受到其他同事集體攻擊。不單工作上不合作，有時候，還會在背後竊竊私語，令工作氣氛十分不融洽。
松下公司的領導者深知要改變此種情況，是頗為棘手的，一則不能偏袒一方，二則亦不可以強施壓力，否則必會弄巧成拙，製造更多更大的麻煩。
最後他們終於想出了比較圓滿的解決方法：分別向兩方進行了解，並且採取“非官式”態度，跟他們“談心”，旁敲側擊地瞭解不滿者的牢騷，同時發掘被攻擊者受爭議的關鍵所在，然後再進一步解決。
在閒談間松下公司的領導者語重心長的對各方的員工說：“每個人的工作作風不同，初期合作，容易有摩擦，但並不表示中間一定有嫌隙，凡事不要先入為主，情況必然明朗得多。”
對被攻擊者，松下公司的領導者則私下勸喻：“看來你對我們工作的程式不大清楚，如果有什麼疑問，請先跟我說，拖延下去，可能影響到其他的同事。”經過如此的調解，松下的全體員工合作的非常融洽，公司發展又走上了正軌。
心理要訣：
在這個事例中，對於下屬的糾紛，松下的領導者及時覺察並根據雙方的內心期望，站在雙方的立場上，掌握住公平的分寸，最終解決了雙方的糾紛，使公司又能順利發展。