曾振國並不掩飾自己對離開騰訊依依不捨的心情。“我覺得跟公司的同事，已經是一個不可分割的一個家庭的一分子，所以很多人問怎麼聯絡我，我說你肯定能夠聯絡到我的，因為我覺得已經跟騰訊分不開了，所以員工們可能還會常常看到我到公司來的。”
條條大路通羅馬
騰訊管理層的變化，從一個側面說明了公司對於人才的渴求，表明了騰訊希望再創下一個巔峰的決心。因為沒有了更能適應企業未來發展需求的人才，那麼再巨集偉的規劃都只會留於空談。馬化騰有一句話，騰訊所有人都耳熟能詳——“對騰訊來說，業務和資金都不是最重要的。業務可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調整，而人才卻是最不可輕易替代的，是騰訊最寶貴的財富。”
寶劍鋒從磨礪出，一切成長都並非一朝一夕之功。在公司飛速成長的同時，騰訊是否做好聆聽整個網際網路聲音的準備？騰訊的肩上能不能承擔自身的重量？騰訊的人才梯隊應該如何安排？什麼樣的組織架構和發展通道，更適合員工的成長的？如何更好地培養自己的人才……成為漸漸浮出水面的問題。
一些騰訊人在困惑，在尋找方向。他們踏入騰訊的時候，制定了自己的規劃，明白了自己的職責，對自己的專業素養有著長足信心。然而，公司的飛速發展，如同在酣暢賓士的駿馬，若不善於駕馭，是否會控制不住駿馬前進的步伐？是否會從馬背上被甩下？
2006年初，騰訊公司員工的平均年齡是27歲，這個平均年齡即使放在網際網路領域也是令人驚奇的年輕。顯示出青春力量的蓬勃，同時也顯示出工作經驗的缺少，管理能力的稚嫩。“為我們長期的發展，怎麼樣去加速我們的人才培養，加速團隊的建設。”除了企業文化的凝聚力之外，劉熾平強調“與公司共同成長”也必須落到實處，而不能僅僅是一句口號。
任何公司的管理崗位都是有限的，更多的是兢兢業業在本職崗位上工作的專業人員。他們也許並無向管理層面發展的想法，只是希望將他們喜愛的技能研究得更加爐火純青。而正是這樣一批默默無聞的普通人，堆積起一家企業成長道路上的每一步。
為了能讓所有騰訊人都得到成長的喜悅，2006年6月，騰訊與惠普商學院合作，搭建了騰訊員工職業發展通道。對所有員工，根據能力和所需知識進行分類，然後根據這些類別，註明不同的級別需要的知識、能力和經驗。這樣，每位員工進來後，清楚自己處於什麼級別，明確自己的現狀和未來發展方向，知道自己需要什麼知識和技能，然後有針對性地學習，最終的目標是讓每個人都能找到適合自己的發展空間。