３．認可度
每個人都希望被別人認可，這是影響一個人幸福感和生活熱情的重要原因。在一個企業裡，員工都有一種心理預期，總希望自己的付出和努力被企業認可而獲得不同形式的鼓勵，包括物質鼓勵和精神鼓勵；即使犯錯誤，也希望得到指導、糾正和鼓勵，而不是一味地謾罵、抱怨和冷落。一個被團隊或上司認可的員工，會有較大的熱情投入到工作中去。一些資質平庸的管理者往往透過個人的價值觀、情感和好惡來評價員工的工作成果，甚至熱衷於在團隊中玩弄一些不高明的"權術"，或者建立一種"小圈子文化"。在這種情況下，員工的付出和努力得不到客觀公正的評價，這會降低員工的工作熱情和損傷員工的尊嚴。另外，一些平庸的管理者看不得下屬的成績，心存妒忌，否定員工的努力，打壓員工的熱情，結果團隊士氣低落，難見活力和創新。
４．職業發展平臺
員工希望企業能提供一個合適的平臺來發展自己，包括個人能力的提高、知識經驗的積累以及職位的提升，並伴隨著企業的成長而成長，而不僅是企業短期賺錢的工具。同時，員工也希望能在企業裡扮演合適自己的角色。因而，管理者要給員工創造施展才能和價值的環境和平臺，關注員工的職業發展。
5．價值觀、文化和信仰
人的內心都渴望得到信仰上的支撐。優秀的企業文化一定是一種企業宗教，這是激發員工內心力量的原動力。企業文化首先表現在價值觀的認同。在一個企業裡，員工希望個人的價值觀和企業的價值觀保持一致，也希望企業能正確引導員工個人的價值觀。另外，企業要建立願景和目標。這種願景和目標深植於每一個員工的心中，依賴於企業上下群體奮鬥，而不是簡單地服從或投入。
６． 對企業長期發展的信心
如果企業只有短期的利益目標，而無長遠打算，那麼員工也必定只有個人的短期利益目標，而失去對企業的忠誠和為企業長期服務的打算；反之，如果企業有著長遠的超越短期利益的目標，保持長期發展的信心，這能激勵和鼓舞員工，增強員工的信心。
７．富有挑戰和創新的工作目標
人都希望追求超過歷史記錄的目標，這樣的目標能不斷激發想象力，發揮潛力。員工渴望能從事有明確目標且具有一定挑戰性和創新性的工作，透過解決工作中的種種困難，充實自己，提高自己，並且因為富有挑戰性的目標的實現，而產生成就感和事業感。
【員工發展三階梯】
企業和員工的發展關係可以歸納成一個"員工發展三階梯"的模型。 當員工發展從第一層階梯逐步上升到第三層階梯，企業會產生不同的發展效果。
第一層階梯：利益驅動型（妓女嫖客型）
這是最低層次的發展。企業以短期利益為目標，忽視長期發展，對員工亦僅關注短期利益。在這種情況下，企業上下普遍急功近利，一切向錢看，追求短期利益最大化，各人心裡打著小九九，浮躁之風蔓延整個企業。企業前景不明朗，短期利益的壓力一級一級地傳遞下去，導致管理混亂。大家為了短期利益甚至做著殺雞取卵、飲鴆止渴的極為危險的事。員工僅僅是企業的賺錢工具，沒有職業生涯發展計劃，工作朝不保夕，沒有歸屬感。員工的勞動打上價格的標籤，個人尊嚴和情感在金錢面前變得一文不值，因而員工普遍缺乏忠誠度，工作消極，士氣低落，做一天和尚撞一天鐘，都在騎驢找馬，人員流失率極高。企業和員工的關係好像嫖客和妓女，雙方結成臨時關係，缺乏忠誠和信任，一方希望對方優秀、盡力、表現出色而自己儘可能少付錢，而另一方希望敷衍了事、早點完事好拿錢。這種關係處於一種陰冷的陌生感之中。結束後，一方會把另一方像抹布一樣扔掉；而另一方拿到錢後，絕不會再回頭。此時，企業和員工同床異夢，目標背道而馳，沒有同危同安、共進共退的合作基礎。企業一旦發生危機，員工都立即作鳥獸散。