T小組存在的一個問題是當成員返回舊的組織中時，他所接受的開放式技能在有些情況下難以得到舊組織的認同。對於這個問題的認識促使本尼斯和其他人對組織發展進行了更深層次的研究，他們希望透過研究幫助組織形成一種文化，以促使其成員更加開放和相互信任。他在愛迪生—衛斯理系列的組織發展理論文集中，撰寫了“組織發展的本質、起源和展望”（Organization Development: Its Nature, Origins and Prospects, 1969）一文，這是他在該研究領域一項重要的成果。但後來他放棄了組織發展研究，認為它是“不會有任何結果的”。
在他最近的一部學術著作《組織天才》（Organizing Genius）中，他對小型組織的興趣又被重新點燃了。這本書對美國六個著名小組進行了研究，其中包括原子彈開發小組、黑山小組、南加州實驗大學以及創造了迪斯尼的“白雪公主和七個小矮人”的專案開發小組。基於上述研究，本尼斯得出一些結論，認為所有小組都有一些特別的、喜歡幻想的領導，這些領導者身上通常都具有學院色彩。
3.計劃變動與社會變革
在20世紀60年代前期，本尼斯拓展了他對組織發展的研究，與本尼（Benne）等人合作，撰寫了《計劃變革在應用行為科學中的理解》（The Planning of Change: Readings in the Applied Behavioural Sciences, 1962）一書，描述瞭如何進行組織變革。《當代社會》(The Temporary Society,1964)一書則揭示了當時美國社會的弊端，指出組織需要新的領導以適應不斷變化的環境，這本書提出很多關於未來的預見，如在後來《跨越官僚制》（Beyond Bureaucracy,1966）中所描述的組織變革的本質等。
4.領導
本尼斯對領導力理論的研究興趣和寫作保持了很長時間。他在該研究領域的第一部作品完成於20世紀50年代，而他將領導力作為主要研究方向則是從80年代開始。與其他大多數領導力研究領域的學者不同，他曾真正實踐過——擔任過辛辛那提大學校長，然後再從實踐重新上升到理論。
在一些早期研究和著作中，他將領導力的研究與組織動力學結合起來，研究在不同結構型別小組中領導者的影響以及在訓練方式改變時，如採用盛行於20世紀60年代的**性訓練，組織和人員將會有什麼變化。
他對於領導力內涵的看法也在不斷髮展。在他早期的著作中特別強調信任的建立、開放和鼓勵參與。後來，他認為必須認識到權力與領導力的重要性，並且逐漸意識到領導力在工作中的複雜性。
在20世紀末，本尼斯更是將領導力視為影響組織發展的最重要的因素。在對90名美國領導者調查的基礎上，他與伯特·南思（Burt Nanus）合寫了其最負盛名的著作《領導》（Leaders）。在他們所調查的領導者之間存在著很大的差異，但他們歸納了領導者所必須具備的四項能力：注意力管理、價值管理、信任管理和自我管理。注意力管理的要點是有效的願景，這一願景是其他人願意與組織共享的，並且能提供組織與個人通向未來的橋樑。價值管理則要求管理者有能力成功地向組織成員描繪組織願景。而信任對所有組織來說都是根本性的，其核心是可靠性，或者說是管理的一致性。自我管理意味著知道自己的技能並能有效地運用。本尼斯相信領導技能是可以學習的，因此，他也有很多作品是描述如何進行領導的。
本尼斯將領導力視為變革環境中領導者個性和其願景、權力的本質體現。按照他的觀點，一般來說領導者會使自己的設想看起來易於理解、富有魅力，並以此增強員工的自豪感和創造力。他認為，未來的領導應當是與員工一起努力的教練，而不是原來高高在上的官僚。同時，好的領導者應當善於從他人身上、從環境中，更多地是從自身的經驗中不斷學習，他將這些領導者稱為持續學習者。好的領導者還應當具有強烈的自尊，能夠接受別人的觀點。領導具有三個主要特徵：雄心或驅動力、能力或知識、正直感或強烈的道德感。他認為，在這樣一個大變革時代，領導者光有雄心和能力但缺乏正直感是相當危險的。