怎樣讓下屬無條件地服從你的命令
許多人都知道命令的執行，制度的執行，但是誰來執行這些命令呢，是下屬。領導者只是監督而已，可是怎樣才能確保執行力和服從力呢?
作為一名領導者，如果只會用手中的權力命令下屬幹這幹那，那是不明智的，是愚蠢的。其結果是，你的下屬只會服從你，卻不會喜歡你，你的工作永遠是被動型的，終有一天，你的下屬可能會採取某種手段和措施敷衍了事。關懷他們，或者說用你的人格魅力，讓你的下屬喜歡你，心甘情願地為你工作，不失為一種投資少、見效豐的領導藝術。
美國陸軍名將道格拉斯‘麥克阿瑟是一位很會動用人格魅力的軍事領導人。1941年11月，美國一位叫劉易斯布里爾頓的中將去菲律賓出任麥克阿瑟的航空隊司令。他回憶說，他剛到旅館就被邀請到麥克阿瑟的房間，受到麥克阿瑟將軍非常熱情的接待。
麥克阿瑟拍著他的背，把胳膊放到他的肩上說：“劉易斯，我候駕已久。我知道你就要來，我真是太高興見到你了。我，喬治馬歇爾和哈普阿諾德一直在談論著你……”這次會面給劉易斯留下了極深刻的良好印象。麥克阿瑟不僅將感情傾注於他周圍的人，還傾注於最普通計程車兵。
第二次世界大戰中，他試著給每個陣亡士兵的家屬寫去一封信，信中總是寫一些個人之間的事情。許多家庭回信告訴麥克阿瑟將軍說，接到他的個人信件後，對於自己喪子的痛苦感覺好多了。美國一位政治學博士評價麥克阿瑟說：“從來沒有一位指揮官能付出如此之少卻獲得瞭如此之多。正是名副其實的卓越領導才華，使麥克阿瑟以有限的人力、物力做出瞭如此了不起的成就。”
作為一名領導者，如果經常用直接命令的方式要求下屬做好這個、完成那個，這種行為方式會有三種含義：一是命令的目的是要讓下屬照你的意圖完成特定的行為或工作；二是它也是一種溝通，只是命令帶有組織階層上的職權關係；三是它隱含著強制性，會讓下屬有被壓抑的感覺。
其結果是業務部門看起來非常有效率，但是工作品質一定無法提升。為什麼呢?因為直接命令剝奪了下屬自我支配的原則，壓抑了下屬的創造性思考及積極負責的心理，同時也讓下屬失去參與決策的機會；另一方面，直接命令最佳的狀況也只能完成領導個人獨斷的想法，部門的業績只憑領導個人的表現，無法集思廣益、群策群力。
一個成功的領導者在給下屬佈置工作時會做到以下四點。
一是命令明確。在給下屬佈置工作時，還要把你的工作命令講得明確，比如這件工作要求什麼時候完成，完成的標準是什麼等等，都要講清楚。命令明確為分清職責提供了條件，當工作中出現了問題時，很容易分清是管理者的責任，還是下屬的責任。這樣可以防止相互推諉，減少工作中的管理矛盾。另外，它為客觀評價下屬的工作提供了前提條件。
二是讓下屬瞭解事情的全域性安排工作時要講清目的和全域性，而不是隻告訴他你現在該做什麼。有些管理者認為下屬幹好當前的工作就行了，沒有必要了解事情的全域性，因為我才是整體排程者，這種觀念是錯誤的。
如果你的下屬不瞭解事情的全域性，他只能完全按照你的表面意圖工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何問題他都要向你彙報，因為他不知道如何處理是正確的。這樣長此以往，你的下屬的工作能力不會有任何長進。讓下屬瞭解事情的全域性，並且瞭解其他員工是如何配合的，這非常有利於工作效率的提高。瞭解了全域性，下屬就會明白這些事情的做事原則，在一些細節上就會靈活處理。久而久之，下屬就會認真地去思考自己的工作，並且會將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個好參謀，他的工作勁頭也會很足。
三是讚揚下屬。每個人都希望得到別人的重視，每個人都希望得到別人的讚揚。讚揚是最廉價、最神奇的激勵方式。有些管理者認為：我已經為我下屬的勞動付出了工資，沒有必要去做這些事情。如果你這樣對待下屬，你的下屬也會這樣對待你：公司為我支付了工資，我為公司付出了勞動，所以我沒有必要關心公司的前途。如果管理者和員工形成這樣的局面，就很難有愉快合作的工作氣氛了。四是誠實和值得尊敬。要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須誠實並且值得下屬尊敬。你的誠實首先表現在你要勇於承認自己的錯誤，承認錯誤不但不會降低你在下屬心目中的威信，反而會增強下屬對你的信賴。
另外，對待下屬應該實事求是，如果下屬發現他受到了欺騙，則很難再恢復到原有的信任。你的言行必須為下屬提供表率，言必行，行必果必須是你的做事宗旨。你要求下屬做到的事情，必須自己首先做到，否則就不要有這方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你堅持不懈地提高你的修養。
對於你所欲左右的人，對於希望對你忠誠、與你合作的人，你務必獲得他們的敬愛，這是獲得政令暢通的捷徑。
下達命令也要講究技巧
下達命令是主管最為常見的一項工作，使用頻率非常高。但是，下達命令也要講究技巧，否則的話，效果可能會大相徑庭!
可是，怎樣下達命令才會使你的計劃能得到徹底的實施呢?才能使下屬積極、主動、出色、創造性地去完成工作呢?重要的一點就是要讓下屬理解你的指令，知道你的判斷是正確的，必須不折不扣地執行，他們才能正確地採取行動。領導下達命令的第一條原則就是在你與下級之間創造一種相互理解、信任和合作的氣氛。命令一定要精確明瞭，不能不著邊際，含糊不清，要用建議的方式命令，讓下屬站著傾聽。
在工作過程中，身為領導者對部屬下達任務、發號施令是很自然的事情。然而，怎樣下達命令才能使你的計劃得以徹底地實施呢?才能使你的部下樂於積極、主動、出色、創造性地去完成工作呢?
你身為單位主管，是不是經常這樣說：“，把這份材料趕出來，你必須盡你最快的速度，如果明天早上我來到辦公室，在我的辦公桌上沒有看到它，我將……”或者是：“你怎麼可以這樣做?我說過多少次了，可你總是記不住!現在把你手中的活停下來，馬上給我重做!”
你以為自己是管理者，有權力這麼做。可是要知道，儘管你是管理者，他是小職員，可是在人格上你們是平等的。所不同的只不過你們的分工不同，職務不同，而不是在你和他個人之間存在著什麼高低貴賤的區別。就算是“管理者”比“下屬”具有更多的權力或是其他什麼，那是由“下屬”這個職務帶來的，而不是你自身與生俱來的!是你的這種趾高氣揚、自傲自大的態度激怒了別人，而不是工作本身使人不快!
某生產車間因為生產任務比較繁重，現場因此而略顯髒亂。a君為生產部門主管，看到此現象後非常不滿意，把車間主任b君叫到跟前，大聲說到：“看看你的車間，又髒又亂，趕緊收拾一下!”b君回答：“生產這麼忙，哪有工夫收拾這些!”a君想想也是，隨即無聲響地離開了。
過了一會兒，生產部經理c君來到該車間，也發現此問題。他先是到車間各處巡視了一番，然後到車間主任的辦公室找到車間主任b君，問：“最近忙壞了吧?”b君答：“還好，大部分已經完工了，剩下的任務不是太著急了!”c君說：“我在車間轉了一圈，好像有點兒亂啊，能不能抽時間整理一下?”b君說：“我也注意到了，這樣吧，我馬上安排幾個人，立即就去……”過了約半個小時c君再去車間時，基本上符合要求了!
a君和c君分別給b君下達了含義相同的命令，但是結果卻大相徑庭：a君被頂撞，無聲響地離開了；c君再去時，基本上符合要求了!何以有如此大的反差呢?問題就在於下達命令的方式。a君是趕緊收拾一下!c君能不能抽時間整理一下?顯然c君使用了協商建議的技巧，而a君則嫌太直白!
沒有人會喜歡自己的領導以命令的口氣和高高在上的架勢來發號施令。上司與下級、領導與部屬、主管與下屬儘管分工不同、職務不同，但在人格上是平等的，沒有什麼高低貴賤的區別。俗語說：話有三說，巧說為妙!身為領導者在下達命令時不妨學一學c君，多用“能不能”等協商、建議的方式，相信一定會別有洞天。鼓勵不同意見
員工寄希望於領導的，不只是對個人生活的關心，還希望領導能廣開言路，傾聽和接納自己的意見與建議。
如果一個單位職工有這樣的反映：“領導從不讓我們講話”、“我們只有幹活的義務，沒有說話的權利”，那就糟了。所以應當注意，在制定計劃、佈置工作時，不要只是領導單方面發號施令，而應當讓大家充分討論，發表意見。在平時，要創造一些條件，開闢一些渠道，讓大家把要說的話說出來。如果不給員工發表意見的機會，久而久之，他們就會感到不被重視，抑鬱寡歡，工作也感到索然無味，喪失主觀能動性。
領導者不僅要透過各種方式主動徵求意見、蒐集看法，而且還要在制度上和措施上鼓勵大家獻計獻策，正確的及時採納，突出的給予獎勵。如果下屬煞費苦心提出的寶貴建議，領導者根本不認真對待，這就會嚴重挫傷大家的積極性，以後也就不會再有人那樣熱心了。
有些人把“人和”定義為不吵不鬧。沒有反對意見，開會一致透過等表面現象。他們一般不願看到下屬之間發生任何爭端，同樣這種領導也不喜歡下屬反對他的意見。如果有四五種意見提出來的話，他們便感到不知所措。最鎮靜的辦法也不過是說：“今天有很多很好的意見被提出來了，因為時間關係，會議暫時到此結束，以後有機會再慢慢討論。”想盡辦法去追求“人和”，這樣的領導恰恰忘了很重要的一件事：一致透過的意見不見得是最好的。
假如下屬對方案沒有異議，並不等於此項方案就是完美無缺的，很有可能是下屬礙於情面，不好意思當面指出。因此，這時領導者切不可沾沾自喜，應該儘量鼓勵下屬發表不同的意見。鼓勵的方法主要有兩種：
首先你必須放棄自信的語氣和神態，多用疑問句，少用肯定句。不要讓下屬覺得你已成竹在胸，說出來只不過是形式而已，真主意其實早就已定了。
其次是挑選一些薄弱環節暴露給下屬看，把自己設想過程中所遇到的難點告訴下屬，引導別人提出不同意見。只有集合多方面的意見，不斷改進自己，才能更上一層樓。良好的相處往往不是相互忍耐而得到的，有很多時候，反倒是爭吵的結果，俗話講“不打不相識”，其實就是這個道理。
當然，當你決定選擇下屬提出的意見中的某一種時，必須注意切不要傷害其他意見提出者的自尊心。首先，必須肯定他們的辛若是有價值的：其次，用最委婉的方式說明公司不採納該意見的原因。不要讓持不同意見的下屬有勝利者或失敗者的感覺，不要讓他們之間產生隔閡和敵意。若能妥善處理好這些問題，反對之聲不僅不是領導者的禍水，或許還是領導者的福音。
樂於聽取抱怨
任何組織，在它生存、發展、壯大的過程中。不可避免地會出現某些成員對該團體或負責人心生不滿，或有所抱怨的現象。作為一名領導者，在此種情況發生之時，若未能有效地加以解決，往往會使問題擴大化，並更加棘手，最後演變為不可收拾的局面。
員工們的抱怨對領導者來說可能是小事一樁，但對員工們自身來說卻非常重要，領導不應該把員工們的抱怨看成是幼稚、愚蠢的而予以忽視。員工雖然不會在心存抱怨的情況下辭職，但他們會在抱怨無人聽取又無人考慮的情況下提出辭職。如果事情弄到這一步就難以收拾了，因為他們會感到一種對他們。人格的不尊重，令他們無法忍受。
身為領導者，撫慰、禮遇下屬就必須捨得花時間聽一聽他們的怨聲。不滿並不意味著不忠。一般人的觀點認為對某一事情不滿的人一定對公司、管理部門充滿怨恨，這是極為荒謬的。實際上，正是這種抱怨和不滿，才使你意識到公司裡可能還有其他人在默默忍受著同樣的不滿。
默默忍受可以使下屬忍氣吞聲，表面上一團和氣，但卻會嚴重影響工作的效率，進而會危及到企業的生存和發展。如果你能隨時處理抱怨者的不滿，解決他們的問題。他們就會對你心存感激，因為他們會徹徹底底地感到領導對他是重視的。因而在以後的工作中會更努力地工作，依你的計劃辦事。
從某種意義上講，領導者的很大一部分職責是聽取抱怨。一名出色的領導者應該樂於接受下屬的抱怨。如果你一時沒時間聽他們訴說，也應約一個時間讓他們向你訴說。切記不要當場反駁下屬的怨氣，要讓他們一吐為快。有時候，他們似於希望你採取什麼行動。但是隻要你給他們一對善於傾聽的耳朵，他們就心滿意足了。如果抱怨的物件涉及另外的下屬或其他部門的員工，你還必須聽取另一方的意見，以求問題得到公平、有效的解決。
對於抱怨，傾聽是首要的，也是必不可少的，但真正要解決問題，消除抱怨。還必須採取實際行動。這裡詳細介紹一下處理抱怨時的注意點：
(1)不要忽視。不要認為如果你對出現的抱怨不加理睬，它就會自行消失。不要誤以為如果你對僱員奉承幾句。他就會忘卻不滿，會過得快快樂樂。事情絕不可能如此簡單，沒有得到解決的不滿將在僱員心中不斷髮熱，直至沸騰這就是你遇到的麻煩你忽視小問題，結果惡化成大問題。
(2)認真傾聽。認真傾聽僱員的抱怨，不僅表明你尊重僱員，而且使你有可能發現究竟是什麼激怒了他。例如，一個打字員可能抱怨他的打字機不好而他真正抱怨的是檔案員而不是打字機，是檔案員老打攪他，使他經常小錯。因此，要認真地聽人家說些什麼，要聽出弦外之音。
(3)掌握事實。即使你可能感覺到迅速作出決定會有壓力，你也要在對事實進行充分調查之後再對抱怨作出答覆。要掌握事實全部事實。要把事實瞭解透了，再做出決定。只有這樣你才能做出完善的決定。小小的抱怨加上你的匆忙決定可能變成人的衝突。
(4)解釋原因。無論你贊同僱員與否。都要解釋你為什麼會採取這樣的立場。如果你不能解釋，在你下達決定之前最好再考慮考慮。
(5)不偏不倚。掌握事實，分析事實，然後做出不偏不倚的公正的決定。作出決定前要弄清楚僱員的觀點，如果你對抱怨有了完整的瞭解，或許你就能做出支援僱員的決定。在有事實依據需要改變自己的看法時，不要猶豫，不要討價還價。要爽快。
事實上，許多身為上司者儘管本身才幹不出眾，卻仍然能有效地掌握人心，其關鍵在於他們能首先考慮下屬的心理因素。所以，只要上司不忽略此種方式，讓下屬享有表現自己的機會，相信必能培養出優異的下屬。
有低姿態去說話做事
有這樣一個職場大故事：
不到30歲的史強，居然當上了羅茜莎西餐廳的總經理?
當然，如果不是其岳父操控了羅茜莎西餐廳的控股權，寒門出生的史強即使能力再強，人再帥氣也沒這麼快坐上總經理的位子。其岳父手一指，原為分店店長的史強成為全公司的總經理了。
史強非等閒之輩，名牌大學食品專業畢業又在國外呆過兩年，回國後又從底層幹起，從領班，到店長，對餐廳的經營，早有“經國之大志”。
所以才上任，史強就帶領各分店店長，到日韓做了考察，而且立刻有了收穫。
“看看漢城那家小火鍋連鎖店，多發!多賺!”在回程飛機上史強特別從頭等艙走到經濟艙，對20多位店長宣佈：“我現在已經決定，回去就發展這種小火鍋，我連韓國製造火鍋的廠商都搞清楚了，保證成功，而且這是創舉，在國內一定能轟動。”
機艙裡立刻爆發一片掌聲，除了一個人高建明，沒等掌聲落下，就拉著嗓子喊：
“史總啊!可是你要想想咱們是西餐廳，桌椅都是進口的材料，又是高階地毯，你這火鍋往上一放，水開了，蒸氣再往上跑，涮的時候，又難免濺出來，這損失不就大了嗎?”
下面開始交頭接耳，聽見一些低低的附和：“對呀!可不是嗎!”
高建明還沒完，對大家笑笑：“而且，西餐廳裡講究的是氣氛，東一鍋、西一鍋，既冒火、又冒煙，不是不倫不類嗎?”
“什麼不倫不類?”史強火了：“你吃過瑞士火鍋沒有?不但冒水氣，還冒油煙呢。一句話，我這麼決定了，下個月就進貨，立刻印海報，登廣告，百分之百成功!”
突然間，各報都刊出了大幅的小火鍋廣告。
每家連鎖店前，除了掛滿大彩條、大海報，還插滿了旗子，推出期間，特價優待。
這特價優待，原定兩個星期，沒想到，欲罷不能，居然持續了半年。
這欲罷不能是不得已呀!
推出第一天，明明是元月，偏偏熱得跟盛夏一樣，客人進來，都喊熱；還有好多，抬頭一看是小火鍋，轉身就出去了。
接著，又是梅雨，加上小火鍋一蒸一烤，牆上的桌布居然自己開口，從頂上脫落，害得各分店急著用膠條把桌布粘回去。
粘回去?多難看!可是跟桌、椅、地毯比起來還算好看呢!正中了高建明說的，豪華的傢俱全完了，才半年，這高階西餐廳不但變得不倫不類，老顧客不再上門。連有限的幾位捧小火鍋場的顧客都不來了，說這餐廳太老舊、不求進步。
其中唯一的例外，是高建明負責的那家店。
高建明求進步，他雖然好像服從總公司的命令，進了一批小火鍋，可是他不宣傳，更不推薦，只當小火鍋不存在。甚至碰上看廣告要來嘗新的顧客，高建明都搖搖手笑笑，小聲說：“講句實話，我自己都不敢恭維這種東西，我勸您，還是點西餐吧!我們是西餐廳嘛!哈哈!對不對?”
高建明那家的生意居然一天比一天好，每月一次的店長會議，高建明在下面，雖不說話，他的笑，卻一次比一次……讓史強不舒服。
“當然啦!有些不喜歡看到火鍋的客人，會一起跑去火鍋少的分店，這不是那家店好，是走歪運。”史強安慰大家：“繼續堅持，什麼新東西，要造成風氣，都得花點時間。”
只是，話才說完，有一家店就出了亂子。火鍋下面的小瓦斯爐，先是點不著，點一次兩次，居然轟一聲，蹲在那兒點火的店員立刻進了醫院。
跟著另一家店也發生意外，是桌布沒粘牢，掉下來，正碰上下面小火鍋的火，著了起來，雖沒釀成大禍，消防車一澆，卻全“泡了湯”。
偏偏這時候高建明的餐廳被市政府選為衛生安全評獎的第一名，高建明自己發了新聞，還開了慶功宴。。
慶功宴居然發請帖給各分店的店長，以及史總經理。
聽說大家都去了，除了史總之外。
史強頭疼了，思前想後，幾天失眠。人不用說話，數字會說話，從他上任半年來，公司的業績跌了三分之二。
“我錯了!”史強主動去見老岳父：“我做了錯誤的決策，我想明天就宣佈，各分店全部放棄小火鍋。”
劉老頭鐵青著臉，正盯著財務報表看，聽史強這麼說，那鐵青突然變成通紅，狠狠拍一下桌子、霍地站了起來：
“你沒錯!你現在宣佈改回去，就真錯了!”
上方把原來寫好的公壓下了，換上另一張。
“分店不配合總公司決策，有違團隊精神，也有損公司整體形象。經董事會決議，店長高應予免職，即日生效。”
高建明走人了，他那家副店長很識時務，立刻搬出小火鍋。
只是，才端出，就接到史總經理辦公室祕書的電話：
“你們分店維持原來的經營方式，不必推出小火鍋。”
又過幾天，新的命令又釋出：
“經測試，推出小火鍋的時機尚未成熟，下週起，各店均撤銷小火鍋，並進行全面整修。”
看這故事，你會不會想：
劉老頭未免太毒又太笨了。史強不是料，正需要高建明這樣的人才來輔佐；而且高建明為公司賺了錢，明明該賞的時候，你為什麼反而“恩將仇報”，把高建明開除了呢?如果你認為高建明做得不對，又為什麼在高建明滾蛋之後，立刻把原來的計劃廢除，而全照高建明的方法去做呢?
不知你有沒有看過史帝芬史匹拍導的《辛德勒名單》，如果你看過，你可記得當集中營裡蓋房子，德**官用的方法不對，一位猶太女工程師說那樣一定會垮的時候，德**官怎麼做?
他先一槍打死那猶太“專家”。再告訴下面人，照“她”講的方法去改。
請問他為什麼先把專家殺掉，又立刻照專家的方法做呢?
這跟老頭的做法不是一樣嗎?
對的!從這個角度想，你可以說高建明還算走運，幸虧他是在餐館做事，要是換作以前的“軍中”。或“宮廷”，只怕他已經人頭落地了。
進一步想，高建明如果當時不曾當著各分店店長的面，指出史總的決策不對，而自己偷偷不照計劃施行，也不對外發新聞，高建明會滾蛋嗎?
劉老頭沒錯!
從人性和領導統御的角度看，如果史強在開除高建明之前，先宣佈自己的計劃失敗，是不是惹得大家偷笑，他以後還怎麼領導?他還有什麼“威儀”?又怎麼服人?
所以與那德**官一樣，劉老頭教史強先殺再說。
先教人頭落地，使下面人收起心裡的“笑”，再說。
孔子講得好：“邦有道，危言危行；邦無道，危行言孫。”
什麼叫“危行言孫(遜)”?就是你得用低姿態去做事和說話。
如果你是高建明，你要怎麼辦?你可以如高建明那樣直言相告，你也可以“將在外，君命有所不受”自己偷偷做自己的，但不出外張揚。你更可以在史總已經決定之後，就放棄自己原來的想法，全力推動小火鍋。
對的!全力推動那個你知道“成不了”的小火鍋。
你要假設，如果那是軍令或投票的結果，你能不服從嗎?你又能因為投票的都是“無知的民眾”而不遵行嗎?
什麼叫民主?“民主”是你可以在投票之前爭得面紅耳赤，結果出來之後，即使不如你的想法，你也少數服從多數的制度。
什麼是員工?“員工”是你可以透過管道建言，但是上面決策下來，你明知不對，也全力以赴。再不然，就做另謀高就的準備。
瞭解了這一點，你就要知道，如果高建明要保住自己的飯碗不難，你只要在上級決定之後，立刻放棄己見，全力幫他就成了。
在一個公司裡，當你的意見跟上級相左，你力爭，仍不被採納之後。你就要加倍努力，去配合他的做法。你要比別人跑在更前面，甚至死在更前面。
你千萬別成了邊緣人，躲在一角，冷眼看大夥拼命，讓人猜“你只盼大家失敗，表示你原來的看法對”。
於是無論成與敗，你都是上級最痛恨的人。而且，他愈失敗，愈恨你，甚至如果大家跟他一起拼了命，打了敗仗回來，看你訕笑，(明明你沒笑，他們也覺得你在笑)會一起把失敗的責任推在你“扯後腿”上。
不妨把功勞“讓”給老闆
你出力為老闆完成重要的計劃，取得美滿業績，按理應獲稱讚及獎勵；才華有機會展現，自然感到興奮。不過，在這裡提醒你不要太得意洋洋，更不要大功得攬。
你在公司的位置主要是協助老闆，由他管轄你，下屬盡力完成老闆指派的工作是分內之事，假如你硬要出來汲取風光，只會令人覺得你不自量力，不懂大體而已。
你能幹、有功，令公司賺大錢，讓財源滾滾進入老闆的口袋。但你絕不可為此太自鳴得意。因為每個人心底深處都有弱點，特別是那些有地位、有成就的人，不想被人教導。假如老闆採納了你的意見而獲成功，你便將功勞歸他，讓他感到主意是自己想出來的，而不是你教他，你是第一個目睹他的智慧的人，那麼你獲得他青睞的機會便大大提高。
做下屬的，進與退之間是有很大技巧的，有些技巧近於不合理，甚至可以稱為巧詐，但這是必須的。有些“倫理”是長期發展而來的，看似不合理，其中卻有一定道理。
比如古代，當皇帝御駕親征的時候，即使那個前線的將軍可以一舉把敵人擊潰，不必再勞動皇帝，但是隻要聽說御駕要親征，就常常按兵不動。等著皇帝來，再打著皇帝的旗子，把敵人征服。
這按兵不動，可能姑息養奸，讓敵人緩口氣，而造成很大的損失，為什麼不一鼓作氣，把他打下來呢?
此外，御駕親征，勞師動眾，要浪費多少錢財?何不免掉皇帝的麻煩，皇帝豈不更高興嗎?
如果你這麼想，就錯了，甚至錯得可能有一天莫名其妙被貶了職，甚至掉了腦袋。
你要想想，皇帝御駕親征是為什麼?裡面難道不存有“好大喜功”嗎?他會不會根本知道敵人已經馬上要投降，才御駕親征。他不是“親征”，是親自來“拿功”啊!
拿功給誰看?給天下人看!給萬民看!
看!皇上一出馬，頑敵就俯首稱臣了。
所以就算皇帝只是袖手旁觀，由你打敗敵人，你也得高喊“吾皇萬歲萬萬歲!”都是皇上的天威，震懾了頑敵。
中國人在講自己的成績時，往往會先說一段套話：成績的取得，是上司和同志們幫助的結果。這種套話雖然乏味得很，卻有很大的妙用，顯得你謙虛謹慎，從而減少他人的嫉恨。
好的東西，每一個人都喜歡；越是好吃的東西，越是捨不得給別人，這是人之常情。要是你有遠大的抱負，不要斤斤計較成績的取得究竟你佔有多少份，而應大大方方地把功勞讓給你的老闆。這樣，做了一件事，你感到喜悅，臉上也光彩，以後，老闆少不了再給你更多建功立業的機會。否則，如果只會打眼前的算盤，急功近利，將來一定會吃虧。對老闆讓功一事絕不可到處宣傳，如果你不能做到這一點，倒不如不讓功的好。對於讓功的事，讓功者本人是不適合宣傳的，自我宣傳總有些邀功請賞、不尊重老闆的味道，千萬使不得，宣傳你讓功的事，只能由被讓者來宣傳。雖然這樣做有點埋沒了你的才華，但你的老闆總有機會設法還給你這筆人情債，給你一份獎勵。因此，做善就要做到底，不要讓人覺得你讓功是虛偽的。
留個“破綻”讓老闆挑
據說乾隆有一個特點，愛聽奉承話，但又不喜歡看到人們是在當面吹捧。他非常喜歡談講史，對史的整理工作特別重視，在刊印《二十四史》時怕有誤，常親自校勘，每次校勘出一個差錯，就覺得是做了一件了不起的大事，心裡特別痛快。這樣，大臣們為了迎合他的心理，就在抄寫給他的書稿中，故意在明顯的地方抄錯幾個字，以便“宸翰勘正”。這實際上是變著法兒討他高興。這樣做比當面奉承效果好得多。當然，書稿中也有乾隆改不到的地方，但經他“御批”的書稿，就沒有人再敢動了。這也是今天人們見到的“殿版書”訛誤較多的原因所在。
我們姑且不論這樣做的負面影響，但這樣做在與老闆打交道中卻很有效。因為老闆也是人，也會有正常人的自尊心、虛榮心和好勝心，下屬只能處處討好、奉承，讓老闆的自尊心得以最大限度地滿足才對。不過，要滿足上司的自尊心，就必須抑制你自己的好勝心，成全老闆的好勝心。在抑制自己好勝心的時候，一定要不露聲色，做得自然，如果讓老闆覺得你做得很勉強，倒還不如不做。
對於老闆交辦的事情，一定要儘可能地爭取時間快速完成，而不要過分糾纏於辦事的細節和技巧。因為如果你把事情處理得過於圓滿而讓他挑不出丁點毛病的話，那就顯示不出他比你高明的地方。
所以，聰明的下屬，常常故意在明顯的地方留一點兒瑕疵，讓人一眼就看見他“連這麼簡單的問題都搞錯了。”這樣一來，儘管你出人頭地，木秀於林，別人也不會對你敬而遠之，當老闆一旦發現“原來你也有錯”的時候，反而會失去對你的戒心，更加器重你。李凡在某公司宣傳處工作，有一天，處長突然叫他整理一個勞動模範的先進事蹟。其實，這是處長對李凡的一次考試，它將關係到李凡是否還能繼續在公司待下去。本來對這樣的材料，他並不感到為難，但有了無形的壓力，便不得不格外精心。花了一個通宵，寫好後反覆推敲，又抄寫得工工整整。第二天一上班，就把它送到了處長的桌子上。
處長當然高興，又快，字又寫得遒勁、悅目，而且在內容、結構上也沒有什麼可挑剔的。可是，處長看到最後，笑容收緊。最後，他把稿退回，讓他再認真修改修改，滿臉的嚴肅，真叫人搞不清什麼地方出了差錯。李凡轉身剛要邁步，處長像突然想起了什麼似的說：“對，對，那個‘副廠長’的‘副’字不能寫成‘付’，這不合字規範，你把它改過來，改過來就行了。”
處長又恢復了先前高興的樣子，還一個勁地道：“來得快，不錯。”這一下考試自然過關!李凡在顯眼的地方留下了一個明顯的小錯誤讓處長指認，這讓處長有了很好的心理平衡，也滿足了處長的虛榮心理。李凡也便因此通過了“考試”。實際工作中如果你把事情處理得過於圓滿而讓人挑不出一點毛病的話，那就顯示不出上司比你高明的地方。這樣不僅不會得到提拔反而會被“封殺”。
其實，適當地把自己安置得低一點兒，就等於把老闆抬高了許多。當被人抬舉的時候，誰還有放置不下的敵意呢?
要知道，只有當他對別人諄諄以教的時候，他的自尊與威信才能很恰當地表現出來，這個時候，他的虛榮心才能得到滿足。
交辦一件事，你辦得無可挑剔，似乎顯得比他還高明，他可能就會感到傷了自尊。如果換一種做法，對於他交辦的事，你三下五除二就處理完畢，你的老闆會首先對你旺盛的精力感到吃驚，效率高嘛。而因為快，你雖然完成了任務但不一定完美，這時老闆會指點一二，從而顯示他到底高你一籌。這就好比把主席臺的中心位置給老闆留著，單等著他來做“最高指示”一樣的道理。
再比如你陪老闆進行某項比賽，你必須讓他一步，即使他的技術敵不過你，你也得想法讓他獲得勝利。但這種讓並非一味退讓，如果不能表現出你的真實本領，也許會使他誤認你的技術本來就不太高明，反而引起無足輕重的心理，也就沒有達到“讓”的目的。
所以你與老闆比賽的時候，應該根據上司的水平，施展你的相應本領，爭取先造成一個勢均力敵的局面，使上司知道你不是一個弱者，進一步再施全力，把他逼得很緊，使他神情緊張，才知道你是個能手，再一步，故意留個破綻，這是關鍵的地方，不露痕跡地讓他突圍而出，從劣勢轉為均勢，從均勢轉為優勢，把最後的勝利於不知不覺中讓於他。他得到這個勝利，不但費過許多心力而且危而復安，精神一定十分愉快，心裡肯定對你非常讚賞。
不過安排破綻，必須十分自然，千萬不要讓他明白這是你故意使他勝利，否則他會覺得你這人虛偽。從心理學角度來分析，一般人在安排破綻的過程中，最難處理的問題，是起初還能以理智自持，等比賽到後來，感情一時衝動，好勝心勃發，不肯再做讓步，也是常有的事。或者在有意無意之間，無論在神情上，語氣上，還是在舉止上，不免流露出故意讓步的意思，那就白費心機了。
一般來說，偉大的人都會喜歡遲鈍的人。特別是在與老闆相處中，記住這一點是不會有虧吃的。老闆都有獲得威信的需要，不希望下屬超過自己。所以，聰明的下屬應該想方設法掩飾自己的實力，以適當的愚笨來反襯他的高明，以此來獲得老闆的青睞與賞識。
往後退，別搶老闆的鏡頭
作為下屬，絕對不能跟老闆搶鏡頭。如果你與老闆的交往中總是咄咄逼人，不知道給他留面子，就會引起他的反感。更有甚者，把本該屬於老闆的光輝硬往自己臉上貼，完全忘了自己的身份，老做一些“越位”的事，搶老闆的“鏡頭”，恐怕離被“炒魷魚”的日子也就不遠了。
常言道：“退一步海闊天空，進一步逼虎傷人”，這話講的還是十分有道理的。因此，在與老闆打交道的過程中，如果能夠採取以退為進的策略，給老闆留足面子，則很可能會收到更佳的效果。那麼，如何才能巧妙地給老闆留面子，把鏡頭讓給他呢?主要應當注意以下幾點：
在日常工作中，應該時時處處表現出對老闆應有的尊重。當他向你交代任務或發出指示時，你要仔細聆聽，不要顯得無精打采，漫不經心。一副無所謂的態度，必然會大大傷害老闆的尊嚴和麵子，他會覺得你缺乏應有的尊重。
無論老闆是對是錯，你都要先聽他說，然後再婉轉地表達自己的見解。在老闆正確的情況下，下屬對老闆現出應有的尊重，這點比較容易做到。但是，假如覺得老闆錯了，一般下屬的心裡就憋不住勁兒，想和他理論一番，甚至直接指出他的過失。這樣，他雖然在心裡認為你可能是對的，但面子上肯定會掛不住，一定會把你視為一個可惡的下屬，從而不會想著給你晉升的機會。
千方百計把老闆交辦的事辦圓滿，特別是私事更要辦好。細心的人都可能會發現這樣一個事實：在單位裡，同樣都是服從老闆、尊重老闆，但每個人在老闆心目中的位置卻大不相同，這是為什麼?這就是能否掌握做下屬的藝術。有的人肯動腦子，會表現，主動出擊，經常能讓老闆滿意地感受他的命令已被圓滿地執行，並且收穫很大。相反，有的人卻僅僅把老闆的安排當成應付公事，被動應付，不重視資訊反饋，甚至“斬而不奏”，結果往往事倍功半。
就是我們前面說過的，將自己的功勞歸成老闆的，把本該屬於自己的鏡頭悄悄地讓給他。擅長處理上下級關係的人，都會對自己的功勞淡化，不顯山不露水，必要的時候將一切功勞、成績、好名聲都歸之於老闆，而將過錯罵名留給自己，用當今一句流行的話就是：“幹得好是由於上級領導的英明、偉大，幹得不好是由於我們沒有很好地理解上級的意圖，執行上級領導決策時出了偏差，水平不高。”試問對於這樣的下屬，哪一個老闆能不喜歡、寵信呢?
魯迅先生曾經說過，中國人其實是死要面子活受罪。實際上，不僅中國人如此，古今中外沒有哪個人不是如此，在人性上都有這種相通之處。處於高位的人，在下屬面前更是這樣。因此，即使老闆做錯了你也要尊重他，而不是攻擊和責難。
如果你在平時，總是這樣處處“退卻”的話，那麼老闆心裡就會對你有好感。因而，一旦有晉升的機會時，自然就會優先想到你。
人們常說“吃小虧佔大便宜”這句話，並且大多奉行不二。殊不知，“以退為進”，把鏡頭讓給老闆，正是這種策略的巧妙運用。而且，在你“退”時，也根本沒有吃什麼虧，興許許多小便宜還照佔不誤呢。
創造一個機會讓領導認識你
許多剛步入職場的年輕人比較靦腆，或清高，或害羞。如果不是向領導交報告，他們決不會到領導辦公室去坐上一坐，談上五分鐘；召開部門會議時他們總是坐在離領導最遠的地方，既不提建設性意見也不提批評意見，即便領導點名令他發言，他也僅是倉皇結束與領導的四目交接，訥訥附和別人；甚至，在單位安排年假旅遊時，領導一再宣告要與大家盡情遊樂，彼此放下職位等無形約束，他們仍顯得拘謹或者清高，不想與領導分享同一只木排或橡皮艇。他們總是與“群眾”在一起，言談之中，他們似乎還非常鄙薄那種親近領導，親近權威的行為。然而，很不幸，這些在領導的印象中總是“朦朦朧朧說不出好壞”的基層職員，總是缺少申明自己看法，發揮自己才華的機會，他們總是顯得懷才不遇、鬱鬱寡歡。在議論中，他們會抱怨領導沒有識人的眼力。其實，老練的人都知道，任何人的觀察範圍都是有限的，領導面對的是一個靜默而強有力的集體，發揮出這個整體的優勢才是他晝夜要考慮的；至於識不識人，首先在於這個有才華的人自己是否甘於坐到權威面前去，展示自己不為人知的一面。
也就是說，你要給領導一個機會認識你，然後才談得上合理地派遣你到最合適的位置上去。你要成功，在面對權威時，自己首先要放下那副“有才華的老百姓”的架子。
在親近權威的歷程中，有些細節是不能不注意的：
(1)不要以一個爭辯者的形象出現
任何明智的領導人都歡迎不同意見，但都反對把時間無謂地花在爭辯上。“不要爭辯”被寫入了許多權威的行為準則中，搞企業、用人，都不需要爭辯中的對立情緒。所以，如果你有機會面對面地提出不同意見，需記住不要以“拍案而起”的方式，而要在幽默而尖銳的氛圍中一針見血地提出來，要懂得在這其中維護權威或領導同樣**的自尊心，要詼諧而策略地提出反對意見，最好讓領導在笑聲中接受。
(2)要重視用工作成績來說話。更要重視對領導的“私人關懷”
作為明智的領導，當然歡迎坐到他面前來的員工都是競爭中的強者，但他同樣不希望他們遞上公夾就走。高處不勝寒，一名領導人要承受的壓力和孤獨是無法言喻的，這背後也許包含著諸多動人的“私人故事”，例如他被迫不能家庭和事業兼顧；例如，他最終成了每月只有一次機會探望兒女的“成功人士”；例如他最終為事業上的傾注而付出了代價他的健康狀況堪憂。即使身為老闆他也找不到能分擔苦惱的人，因為，他已被人們的想像熔鑄成精神上的“鋼鐵戰士”。所以，領導也需要關懷。世事就是這麼奇妙，很多人，是先在私人壓力上安撫了處在強者位置上的領導，然後，他們意外地獲得了成功的機遇。記住：領導也急需來自下屬兼朋友的“私人關懷”。
(3)偶爾可以犯些無傷大的小錯誤
從本質上講，誰都不希望有才華的人不露破綻。領導也是如此，如果你在才華之外謹小慎微，滴水不漏，領導也許會懷疑你對他而言是潛在的威脅。這種親近之舉可能反而對沒野心、一心幹事業的人沒好處，所以不如在領導面前犯些無傷大的小錯誤，藉機展示“本真的你”，而在領導面前取得信賴。
(4)私下多年和領導接觸
接受來自領導的非公務意義的邀請當然會引發一些議論，甚至，在你被點名去陪患有肩周炎的領導打幾局乒乓球時，整個單位已盛傳你將要被提拔的訊息了。但你是否要因此打退堂鼓，推掉這一可以全面展示自己的機敏、活力、自信風采的機會呢?事實上，你正可以在這一非公務意義的邀請中展現自己的說服力。
不要忘了領導不一定會在正式場合中觀察人，在正式場合中，人人都正襟危坐，面目模糊，而在與領導單獨接觸的私人氛圍中，他們各自的目的性和為人做派，就呈現了出來，比如阿諛之人在這種場合會很緊張，琢磨怎樣的對陣結局是領導最喜歡的；心地磊落之人卻可以放開手腳來打乒乓球，這一切，相信都逃不過識人者的眼光。
(5)別怕流言蜚語
當然，如果你與領導的關係密切，你就有可能會失去群眾基礎。你與領導關係密切，你被委以重任之後，一些原先的“朋友”會疏遠你。也許是出於嫉妒，也許是出於旁的什麼原因，他們會散佈對你不利的流言，比如說，說你是上層的“關係戶”。但最終每個人是憑自己的能力與才華說服人的，如果你受到提升，而且勝任或勝出那個職位，流言就會雲開霧散。
我們不能操縱別人的議論，但我們可以生長自己的智慧之果。面對果實，任何非議都站不住腳。所以，你要成功，先不要畏於人言。只要你不是諂媚之徒，真相最終會還你清白。
關鍵是先抓住成功之梯的第一級：讓權威肯定你，認識你。
讓你的頂頭上司瞭解和喜歡你
你的頂頭上司是你工作生涯裡最重要的人物。他手握生殺大權，可以使你工作起來順利無比，也可以使你根本無法開展工作；可以使工作氣氛融洽，也可以使工作變得令人無法忍受。所幸的是，你可以讓你老闆看起來是個好經理還是個差勁的經理。
有些老闆喜歡把他們的主管卡得死死的；有些老闆則放任自流，放手讓主管們去幹。因此，你要找出你老闆的風格來。什麼讓你感到最為舒暢?這其中並不存在什麼是與非的問題，這只是為了要把你的工作和你老闆的管理風格更好地統一起來。知道這一點很重要，因為對你來說，先入為主地設定好你喜歡的老闆的型別是件很自然的事。人們對權威有不同的理解和要求，對別人合適，對你卻不見得有用，反之，對你有用的，在別人身上則不一定行得通。
如果你是男的，而老闆也是男性的話，你要記住，他是否一開始就對你滿意，有賴於你和他的熟悉程度。你們有什麼共同愛好嗎?是不是喜歡同一種運動?還是有相同的教育背景?有些老闆相對喜歡那些和他們有許多共同之處的下屬；而有些，則喜歡他們的下屬有異於他們本人，以便互補。比如說，如果一個老總認為他最大的毛病就在於不注意細節，那麼，他也許會希望有個在小節上絕不馬虎的人來為他工作。
如果你是個男的，而你老闆是個女的，你最好了解一下對那些掌權女性的所有偏見，如果你自己心存偏見的話，這也許會在你和她的接觸當中表現出來。談一談這些看法，也許會對你有幫助。
如果你的老闆是女的，你也是女的，那麼，你是不是希望她對你好一些?但如果她不是，你也不必對她感到憤怒。你可以透過加倍地努力工作，為女同胞增光，讓她也覺得“有面子”。
如果你是個女的，你上司是男的，你可千萬不要賣弄風情，注意和你老闆保持工作關係，保持你工作的高水準，儘可能地自己處理問題，不要動不動就要他幫助，扮演個可憐巴巴的無能角色。在他問你什麼的時候，則要果斷些。別和你老闆談論你的私事。如果你想知道上面的意思，告訴你的上司，並確定你知道上頭的意思，如果你有意升職，說出來讓你老闆知道，這樣，可以使他更好地瞭解你。
接受任務以後注意和上司溝通
為了確保按質按量地完成上司佈置的工作，接受任務以後，一定要注意和上司溝通。與老闆進行溝通，一定要做到以下幾點：
(1)理解老闆希望你做什麼
如果你自己都不理解老闆讓你做什麼，那你就不能正確地完成工作，更無法把這些指示翻譯給周圍的協作者。如果指示中存在任何問題或者不明確的地方，在行動之前先問清楚或得到澄清。經過縝密思考後提出來的問題不僅能使你自己對需要做什麼有更好的理解，還常常導致老闆對最初指示的改動，因為老闆也需要仔細考慮自己所提出的要求。花幾分鐘時間弄清指示可以節省幾天時間，並確保工作的順利進行。
(2)成為被工作需要的人
任何一家公司用人實際上是一種投入，有投入就要有產出，就要能夠給公司創造出價值。有經驗是一種財富，對公司來說，不需要培養就可以直接上手工作，同時還帶來了新的方法和技術，有時候給公司帶來的效益是不可估量的。但是，有經驗的人往往已經形成了自己的工作習慣，到一個新的工作環境有時候會發生牴觸，反而會降低工作效率。
畢竟每個人不可能從生下來就有經驗。所以在經驗方面欠缺，但很有想法，反應敏捷，易於配合等，如果給一定的時間完全可以勝任工作，公司會接受這樣的人進行培養。小型公司往往會招聘有經驗的人，為了給公司直接帶來效益；而大的公司會專門招聘有潛力的人，透過培養鍛鍊成完全符合公司要求的人才。
忠誠的人同樣是工作需要的人。“忠誠”並不是跟上司搞好關係，也不是唯命是從，而是“你是不是真心地在為企業著想”，這個“著想”不僅是體現在要給企業出多麼好的主意，為企業做多麼大的業績，也可以體現在每一件小事當中。另外，完成工作任務的及時性，完成工作的認真程度，都是一種忠誠的表現。
(3)確保工作方案具體明確
一個非常籠統的指示還不如一個好吃的三明治。三明治至少還可以吃，但是籠統的指示讓你根本無從下手。而且籠統的指示可以做出各種解釋，那樣從老闆的角度上看，其結果永遠會事與願違。所以，一定要避免來自老闆的籠統指示，確保自己的工作方案具體明確。
(4)在一定範圍內，提出與老闆不同的意見
這又是一個關於服從的話題。對自己來說，在做事的方法上與老闆的觀點不同是可以被接受的，但這不是目標本身。你是執行公司決定的人，完全有權力討論如何有效執行某一計劃的具體細節問題。但是，你不是計劃的制定者，因此，任何涉足這一領域的嘗試都被看作是消極的。或許，那個“愚蠢計劃”正是另外一個“成功計劃”的組成部分。
(5)確保工作資源完備
工作中的資源配置，和戰場上的後勤給養是一樣重要的。為了從事所要求的工作，在資源方面必須與老闆獲得一致意見。你可能被告知某項任務極為重要，而後卻被斥責在完成這項工作方面花費了過多的時間。所以，在工作進行前一定要確保工作資源完備，而且要讓老闆切實分配工作資源，而不是口頭承諾。
(6)知道老闆希望在什麼時候看到工作結果
知道希望在什麼時候看到工作結果，就在那個時候給他一份工作報告。企業溝通有兩種流向：自上而下和自下而上。向老闆彙報工作與活動的結果是你的一項重要任務，而這就是最重要的自下而上的溝通。所有工作的目標只有一個：理解老闆希望你完成什麼工作，並將這些任務的完成情況反饋給他。
正確地申請以爭取上司的支援
很多人爭取上級的支援很容易，很多人卻覺得很難。其實，能否得到支援，關鍵在於申請的方法。你得不到所需的支援，通常有兩個原因，一是你認為上司不會給你更多的支援，所以不想費勁；二是申請的方法不妥。正確的申請方法包括如下四個步驟：
(1)準備申請
首先確定你到底需要何種支援，是人事資訊還是物質支援?接著確定所需的數量及價值。你必須弄清申請支援的原因及沒有支援的後果。比方說：你從事監視控制工作，需要一臺小型計算機，其價值不超過5000元，有了它你能一邊監視一邊記錄物件的活動，以更好地完成報告。沒有它的後果是：整理報告時有些事已經忘了，這些遺漏的資訊損害了顧客的利益，也損害我們自身的利益。
還可以從上司、你及其他角度列舉上司應給你支援的理由。比方說：你有了計算機就能在監視物件很活躍時或稍後記錄他所做的事，能夠記住所有的細節和準確的時間，從而使報告更準確。此外，還可以對報告修改、補充。當你做完這件事時報告也寫好了。這比事後花一整天回憶事情的時間、地點，再寫報告強得多。此外，當你心不在焉時計算機還會提醒你。
收集反饋資訊駁倒上級。比如：小李從事能力調查，使用一臺小型計算機已有6個月，對它很滿意。上司可能會說：“如果你得到一臺計算機，其餘九個人也會要；”你可辯駁：“如果每人都依靠計算機寫出更準確的報告，花更多的時間監視，為公司增加收入，那麼何樂而不為呢?”
最後寫一份申請書，包括每條理由的摘要。如果必須撥款，就在申請書的末尾署明日期並留下簽名線，然後在上司方便時找他面談。
(2)提出申請
先同上司談談工作中遇到的問題，分析其產生的原因，指出你作過努力但毫無效果，向上司提出請求，標明具體專案及價值。
如前例所言，你可以這樣申請：“非常感謝有機會與你談我的工作。有個問題，我作過許多努力，但還是未解決。每週我監視四五天後就得花一整天去回憶往事，寫出報告，既易遺漏又費時間。我曾試著每晚回家之後就寫好當天的報告，但這種方法不適合我，因為我還要做其他的事。但如果你能配給我一臺行動式計算機，我就能準確地寫出報告，增加監視時間，為公司增加收入。一臺這樣的計算機不到5000元，希望儘快買一臺讓我試試。”
(3)討論申請
觀察上司的反應，回答他的問題。用你收集的證據推翻他反駁你的理由，分析利弊得失，力爭得到上司肯定的答覆。可以這樣同上司討論你的申請。
你：你認為怎麼樣?
上司：我相信你所說的。但假如你像小李那樣每晚寫好報告，就不必花一整天了。
你：我像他那樣幹過，可不適合我。其餘八人也和我一樣。
上司：如果我給你買一臺，另八名也要，那將要花45萬元。
你：不錯。但如果你給我們每人買一臺計算機，每週就能增加九天的收入，一個月可新增加7200元，而且你不必再僱一名調查員了，因為一個月公司可節約36個工作日，已超過一個調查員的工作量。
上司：好，我買一臺試試，如果真有那麼好的效果，將再買八臺。
(4)推銷你自己
感謝上司給你的支援。你可這樣說：“感謝你同意我的申請，今後我將更合理地安排時間，提高報告的準確性，我們將獲得更多的利潤。請你儘快買來計算機，一旦獲得成功，我將告訴人們，這是因為你明智地選用了計算機。再次感謝你的支援!”
向上司提建議一定不能冒犯上司
帕特麗夏科克女士是馬薩諸塞州智囊團的成員，她工作精幹而頗有建樹，但始終沒有被提升。終於在某一天，她為這事與上司爭了起來。
“在爭論中，我們互不相讓，氣氛十分緊張，”這位女士後來回憶說，“然而這場脣槍舌劍之後不久，我就不得不離開了那家公司。”
非常遺憾，科克沒有遵守同上司打交道的基本規則：沒有把握取勝，別輕易向頭兒開戰。不過這並不意味著應當儘量避免與上級衝突。對一位不甘寂寞的下屬來說，至關重要的恰恰不是唯唯諾諾，而是把自己的不同見解恰到好處地向上司表明。而避免矛盾，只能暫時奏效，如長此以往，下屬吃不香睡不甜，人格受貶，上司則耳不聰目不明，指揮無當。
如何才能做到既提出異議，而又不冒犯上司呢?以下幾條規則對那些想給上司提建議的人有一定的參考價值。
(1)選擇時機
在找上級闡明自己不同見解時，先向祕書瞭解一下這位頭頭的心情如何是很重要的。
即使這位上司沒有祕書也不要緊，只要掌握幾個關鍵時間就行了。當上司進入工作最後階段時，千萬別去打擾他；當他正心煩意亂而又被一大堆事務所糾纏時，離他遠些；中飯之前以及度假前後，都不是找他的合適時間。
(2)先消了氣再去
如果你怒氣衝衝地找上司提意見，很可能把他也給惹火了。所以你應當使自己心平氣和。儘管你長期已積聚了許多不滿情緒，也不能一股腦兒抖落出來。應該就事論事地談問題。因為在僱主的眼裡，一個對企業持有懷疑態度，充滿成見的僱員，是無論如何無法使他重鼓幹勁的，這個僱員也就只能另尋出路了。
(3)鮮明地闡明爭論點
當僱主和他的下屬都不清楚對方的觀點時，爭論往往會陷入僵局，因此僱員提出自己的見解時必須直截了當，簡明扼要，能讓上級一目瞭然。
在紐約城財政部門任職的一名科長克萊爾塔拉內卡很少與上級有摩擦，但並不是說她對上司百依百順，她會把自己的不同意見清楚明瞭地寫在紙上請上司看。“這樣能使問題的焦點集中，有利於上司去思考，也能讓上司有點回旋的餘地。”她說。
(4)提出解決問題的建議
通常說來，你所考慮到的事情，你的上級早已考慮過了。因此如果你不能提供一個即刻奏效的辦法，至少應提出一些對解決問題有參考價值的看法。
(5)站在領導的立場上
要想與上級相處得好，重要的是你必須考慮到他的目標和壓力，如果你能把自己擺在上級的地位看問題、想問題，做他的忠實合作者，上級自然而然也會為你的利益著想，有助你完成自己的目標。
平時也要注意和上司溝通
除了最高層領導外，每個員工都有上司。如果你的工作完成得很好，你的業績也不錯，但你的上司卻有可能不喜歡你。因為你只知道埋頭做自己的工作，卻不注意和上司溝通，沒有關注上司怎麼看你。所以，不管你是什麼樣的職員，都要知道怎樣讓你的上司喜歡你，器重你，提拔你。想要獲得這樣的效果，你至少要注意和上司的溝通，具體可依照下面提供的建議去做：
(1)主動報告你的工作進度
上司的心中往往有些疑慮：下屬每天好像都很忙，但又不知道他們在忙些什麼，又不好意思經常去問。因而做下屬的一定要主動報告自己的工作進度，讓上司放心，不要等事情做完了再講。有時小小的一點錯誤，發展到後面就會變得很大，所以最好早早地向上司彙報你的工作進度，一旦有錯誤，他可以及時地糾正你，避免犯大錯誤。
作為一個下屬，你有多少次主動向上司報告你的工作進度?須知，經常地向上司報告，讓上司知道你的工作進度，讓他放心，才能讓他繼而對你產生好感。對上司來說，管理學上有句名言：下屬對我們的報告永遠少於我們的期望。可見，上司都是希望從下屬那裡得到更多的報告。因此，做下屬的越早養成這個習慣越好，上司一定會喜歡你向他報告的。
(2)回答上司的詢問時要做到：問必答，答必詳
許多員工在回答上司問題時不太注意回答方式，一些回答方式可能讓上司暗地裡覺得受不了。“張小姐，昨天下午說過的那個報表今天一定要交給我。”“知道了，老總，你沒看到我在寫嗎?”如果下屬這樣子回答上司的問題，上司可能當時不說，但一定會非常的不喜歡。也許就因為那天你的言語讓他不舒服，導致他對你心生厭惡。
如果上司問你話，一定要有問必答，最好還是問一句，答三句，讓上司清楚地瞭解情況。你回答的比上司問的要多，可以讓上司放心；若你回答的比上司的問話還要少，則會讓上司憂慮，這不是一個員工聰明的做法。
回答上司的問題時，有一件小事不能隨便。上司進來問我們話時，我們立即站起來回答是基本的禮貌，很多人沒有這種習慣，上司問話時依然穩坐釣魚臺。這一點，日本的公司員工做得很到位。日本上司在問下屬問題時，下屬通常都是馬上站起來回答。通常我們中國的員工對上司講話不夠禮貌，更不要說有問必答而且清楚了。這雖然是個小細節，但想要讓上司喜歡你，滿意你，在這上面還是不能隨便的。
(3)學習上司的能力，瞭解上司的語言
做下屬的，腦筋要轉得快，要跟得上上司的思維。
他能有資格當你的上司，肯定有他自己的一套方法，有比你厲害的地方。因此，你不僅要努力地學習知識技能，還要向你的上司學習，這樣才會聽得懂上司的言語。當他說出一句話時，你能知道他的下一句話要講什麼嗎?這就需要你知道他的言語，能夠跟得上他的思維。若不努力地學習上司的優點，那當你的上司已想到十年之後的發展巨集圖，你才看到下個月的計劃時，你跟他的差距就會越來越大，此時，想要他重用你、提拔你是不可能的事情。
不想當將軍計程車兵不是好士兵。做下屬的想超越他的上司，是非常可貴的精神。員工想要超越自己的老闆卻並非易事，想要超越自己的老闆，首先要學會老闆的本事，然後再談超越。你若連老闆的那一套都沒有學會，何談超越呢?因此，一名優秀的員工要不斷地學習，學習你的上司，不斷充實自己，才會提升自己，獲得上司的賞識和提拔。
(4)對自己的工作主動提出改進意見
這是最難做到的事情。如果你的上司說：“各位，我們來研究一下，工作流程是否可以改進一下?”嚴格來說，這樣的話，不應該由你的上司來講，而應該由你說出。所以每過一段時間，你應該想一下，工作流程有沒有改進的可能?如果你才是你所幹工作的專才，而你的上司不是，卻由他提出了改進計劃，想出了改進辦法的話，你應該感到羞愧。
你敢說你的工作流程都很完善?事實上，任何一個工作流程都不是十全十美的，都有改進的可能。最糟糕的是大家都無所謂，安於現狀，不對它進行改進。一個組織沒有進步，這點做得不好是重要的原因。大家都不想改善，而你卻做到了，你就同他人不一樣，上司也會喜歡你，看重你。
注重維護領導的權威
中國人酷愛面子，視權威為珍寶，有“人活一張臉，樹活一層皮”的說法。而在中國官場上，領導者則尤愛面子，很在乎下屬對自己的態度，往往以此作為考驗下屬對自己尊重不尊重、會不會來事的一個重要“指標”。
從歷史上看，因為不識時務、不看領導的臉色行事而觸了黴頭的人並不在少數，也有一些忠心耿耿的人因衝撞廠領導而備受冷落。
面子和權威之所以如此重要，根本原因在於他們與領導的能力、水平、權威性密切掛鉤。得罪領導與得罪同事不一樣，輕者會被領導批評或者大罵一番；遇上素質不高、心胸狹窄的人可能會打擊報復，暗地裡給你穿小鞋，甚至會一輩子壓制一個人的發展。現實中一些人有意無意地給領導丟面子、損害領導的權威，常常刺傷領導的自尊心，因而經常遭到穿小鞋、受冷落的報復。從與領導相處的角度講，不慎言篤行，一旦衝撞了領導，就會影響你的進步和發展。
為維護領導的權威，必須做到以下幾點。
(1)領導理虧時，給他留個臺階下。常言道：得讓人處且讓人，退一步海闊天空。對領導更應這樣。領導並不總是正確的，但領導又都希望自己正確。所以沒有必要凡事都與領導爭個孰是孰非，得讓人處且讓人，給領導個臺階下，維護領導的面子。
(2)領導有錯時，不要當眾糾正。如果錯誤不明顯無關大礙、其他人也沒發現，不妨“裝聾作啞”。如果領導的錯誤明顯，確有糾正的必要，最好尋找一種能使領導意識到而不讓其他人發現的方式糾正，讓人感覺是領導自己發現了錯誤而不是下屬指出的，如一個眼神、一個手勢甚至一聲咳嗽都可能解決問題。
(3)不衝撞領導的喜好和忌諱。喜好和忌諱是多年養成的心理和習慣，有些人就不尊重領導的這些方面。一位處長經常躲在廁所抽菸，經瞭解得知，這位處長手下有四個女下屬，她們一致反對處長在辦公室抽菸，結果處長無處藏身，只好躲到廁所裡過把煙癮。他的心裡當然不舒服，不到一年，四個女下屬換走了三個。
(4)給領導爭面子。會來事的下屬並不是消極地給領導保留面子，而是在一些關鍵時候、“露臉”的時刻給領導爭面子，給領導錦上添花，多增光彩，取得領導的賞識。
要經得起上級的批評
日本大企業家福富先生，年輕時做服務生常常受到老闆的訓斥甚至責罵，但他把挨訓當作一次機遇，總是力求從中學會一點東西，知道一些事情。後來一遇到老闆，福富決不像老鼠見了貓一樣驚慌地逃走，他會掌握機會，立即躬身向老闆行禮並打招呼，並謙恭地問道：“我難免有不周到的地方，請多指教!”這時，礙於情面，老闆必定要以長者的風度，指出他許多需要留神和注意的地方。他在洗耳恭聽以後，馬上按老闆的吩咐辦事，改正自己的不足和缺點。他之所以能主動地向老闆請教，是因為他多了一個心眼，鑑於自己年輕，沒有資歷，才疏學淺，是難得有機會和老闆接觸的，而交談是一個表現自己、掌握對方底細的難得的時機，而他正是抓住了這一時機，而且把它運用得恰到好處。
當老闆視察工作的時候，既是檢查自己的時候，也是藉機請教的有利時機，一則可以表現自己的好學，二者也是一種實實在在的自我推銷。所以老闆對福富的印象就要比其他員工鮮明和深刻，兩人熟悉後，老闆每次見到他都直呼其名，顯出了對其他員工沒有的親切。
功大不負有心人。兩年以後，有一天老闆對福富說：“透過長期考驗，我看你工作勤勉，勤奮好學，又很會聽取別人的意見，從明天起，你就是我的部門經理了。”就這樣，一個年僅19歲的毛頭小夥子一步登天成了經理，待遇也比從前有了較多的提高。被人指責和訓斥，從實質上看，其實是在接受一種方式上頗為特別一點的教育。對於老闆的一年365個教海，福富至今還念念不忘，感謝之情溢於言表，在一定程度上，正是老闆指引他走上成功之路的。
能經得起訓斥，不是一件簡單的事，起碼應該有一定的涵養，要在態度上極為虔誠才行。在被指責或者訓話時，不但要專心傾聽，聽完了後，還要以心悅誠服的口吻說：“是的，我明白了，馬上按你的指教去做。”
倘若你心理脆弱，臉皮太薄，又極好面子，遇到老闆指鼻子跺腳，顯出緊張不安，甚至不滿的臉色，對方會以為你故意和他頂撞，那樣，問題就會複雜化。換一句話說，當你靜下心來，靜靜地接受批評和訓誡，傾聽教誨，並保持彬彬有禮的樣子，顯示出親近和尊敬，無疑會給老闆一個良好的印象，這對和上級密切關係，有百利而無一害。
如果你因為在公眾場合受到了上級的訓斥感到非常沒面子，有損於自我尊嚴，怨恨上級，那就相去甚遠了。你應該換一個角度來思考這個問題，上級是在以一種特殊的方式教導你，栽培你，讓你走好“路”。而且在眾人裡，唯有你自己才堪當此重任，正所謂“天將降大任於斯人也，須勞其筋骨，餓其體膚，苦其心志”，多受訓誡，方能在責罵聲中成長，於是才有一個輝煌和錦繡的前程。上級訓斥你，開導你，是對你充滿著期待，最沒有出息的人，往往是被上級忽視和愛理不理的人。
有的時候，上級批評你是看得起你的一個訊號。工作中有什麼失誤，或自身存在缺點，上級對此熟視無睹，這說明上級對你不夠重視。無論是公開場合，還是單獨交談，上級期望式地指出你的不足和缺點，是認為你是一個可造之才，所以才對你倍加愛護，及時糾正你的缺點。面對這種期望式的批評，尤其是年輕人，常常產生錯誤的想法，認為上級偏心，只看到你的缺點，看不到你的優點，從而耿耿於懷，這樣不僅辜負了上級的一片良苦用心，也不利於自己的成長。實際上，你的成功和優點，上級心裡非常清楚，為了使你更出色，或為了避免你產生驕傲情緒，才這樣鞭策你，所謂“恨鐵不成鋼”就是這樣。因此，面對這樣的批評，你應該及時向上級請教，彙報自己的學習和工作體會，與上級多加探討，求上級指點迷津，取得上級的信任和厚愛。
別替老闆作決定
身在職場，要想真正成為領導靠得住、信得過、離不開的得力助手，就必須把握好辦公室工作的特點，找準自己的位置。和老闆溝通最重要的一條：獻策，而非決策。代替老闆作決定，這是做老闆的最忌諱的。
懂得在辦公室為人處世的藝術極其重要，特別是說話。說話誰都會，但把話說得動聽，透過說話給別人留下良好印象，卻未必是每個人的專長。在和老闆相處的過程中，更要懂得如何去說話。
老闆在公司裡是最高的決策者，掌握著生殺予奪的大權。如何正確把握和老闆說話的分寸，相信是職場中人都要思考的。這其中，最重要的一點就是不要代替老闆作決定，而是要在老闆的同意下，針對其工作習慣和時間對各種事務進行酌情處理。
韓燕燕年輕幹練、活潑開朗，進入企業不到兩年，就成為主力干將，是部門裡最有希望晉升的員工。一天，公司經理把韓燕燕叫了過去：“小韓，你進入公司時間不算長，但看起來經驗豐富，能力又強。公司開展一個新專案，就交給你負責吧!”
受到公司的重用，韓燕燕自然歡欣鼓舞。恰好這天要去上海某周邊城市談判，韓燕燕考慮到一行好幾個人，坐公交車不方便，人也受累，會影響談判效果；打車一輛坐不下，兩輛費用又太高；還是包一輛車好，經濟又實惠。
主意定了，韓燕燕卻沒有直接去辦理。幾年的職場生涯讓她懂得，遇事向上級彙報是絕對必要的。於是，韓燕燕來到經理辦公室：“老闆，您看，我們今天要出去，這是我做的工作計劃。”韓燕燕把幾種方案的利弊分析了一番，接著說：“我決定包一輛車去!”彙報完畢，韓燕燕滿心歡喜地等著讚賞。
但是卻看到經理板著臉生硬地說：“是嗎?可是我認為這個方案不太好，你們還是買票坐長途車去吧！”韓燕燕愣住了。她萬萬沒想到，一個如此合情合理的建議竟然被駁回了。韓燕燕大惑不解：“沒道理呀，傻瓜都能看出來我的方案是最佳的。”
其實，問題就出在“我決定包一輛車”這句自作主張的話上。韓燕燕凡事多向上級彙報的意識是很可貴的，但她錯就錯在措辭不當上。在上級面前?說“我決定如何如何”是最犯忌諱的。如果韓燕燕能這樣說：經理，現在我們有三個選擇各有利弊。我個人認為包車比較可行，但我做不了主，您的經驗豐富，您幫我作個決定行嗎?領導若聽到這樣的話，絕對會做個順水人情，答應她的請求，這樣才會兩全其美。
時刻不要忘記，老闆才是公司的最高決策者，無論事情的大小都有必要聽取他的建議，絕不可擅自作決定。
員工的工作歸根結底是為公司的利益，也完全圍繞著企業的管理者展開。因此需要了解老闆的工作風格、工作方式、工作重心及緊急程度，瞭解老闆的人際網路，理解他的工作壓力。忌急躁粗暴，多傾聽和徵詢老闆的意見和建議，少做一些不容辯駁的決定和爭論。即便你可能是對的，即使面對能力不強的上級，同樣要保持尊重，不要擅自行動和作決定。和老闆保持良好的溝通，就要對老闆的地位及能力永遠表示敬意。
老闆也是人，老闆也有自己的性格。對待不同性格的老闆，你都要保持耐心與寬容，把你的決定以最佳的方式滲透給他，讓自己從主動的提議變成被動的接受。這樣才能讓老闆感受到下達指令的樂趣。
天下上司一般“黑”嗎
上班不到三個月，小王就準備要跳槽了，因為他老覺得他的上司時時刻刻都在盯著他，讓他感到不自在：既然不信任我，老是把我像小偷一樣盯著，我在這裡幹還有什麼意思?
小王不明白，除非自立門戶，否則，只要在人家手下幹，那總會有一雙眼睛盯著你。道理很簡單，不管你在什麼公司，作為職場新人，肯定有個頂頭上司領導你。你這個頂頭上司作為一個基層管理人員，他有看管監督你的職責，不管在他的崗位職責上寫沒有寫這一條。
作為部門基層管理人員，他們的基本工作主要有兩項，一是領導本部門員工完成本部門的工作任務，二是培養新人。每個公司都需要持續發展，要持續發展，就要經常補充新鮮血液，所以，作為基層管理人員，他們都有責任在部門內培養新人。培養新人，自然而然地就要指導和監督下屬的工作。因此，他們在工作中對下屬進行監督，並不是他們個人的好惡，而是一種組織行為。
當然，有的上司工作方法的確比較簡單，讓一些職場新人覺得上司像克格勃一樣地盯著自己，對自己沒有一點信任感。對於這一點，你必須接受現實。人的能力有大小，工作方式有差異，這一點你不能強求。再說，你的上司不太注意自己的工作方式方法，有時工作方式難免簡單一點，語言過火一點，但他的本意也是恨鐵不成鋼，所以，作為職場新人，你必須忍耐。
有些職場新人，由於不能正確地認識自己，總以為自己比上司強，因此，他總覺得上司監督他，是上司怕他超過自己，因而把這種工作方法問題上升到個人品質問題。當然，在現代職場上誰也不能排除這種妒賢嫉能的現象存在，但在一個健康正常發展的公司裡，不太可能存在那種無才又無德的管理人員。因為在一個管理水平良好的公司裡，人力資源部門的人不會閒著，無德又無才的人做不出業績，公司老闆心裡肯定有數。面對這麼激烈的市場競爭，公司老闆絕對不會容忍這種人佔據公司重要的管理位置。
一些職場新人對自己上司的牴觸情緒，問題很大程度出在自己身上。老覺得上司跟你過不去，很大程度上與過去在學校養成的那種吊兒郎當的習慣有關。在學校，父母管不著，老師又不愛管，使你多少養成自由散漫和不喜歡別人管的習氣。儘管你畢業了，進入了職場，但你並沒有意識到自己人生角色的轉變，而讓這種自由散漫的習氣發揮慣性作用，所以，它使你對上司的監督不舒服。如果你不能及時調整心態，而使它們膨脹為一種牴觸情緒，那是非常危險的，因為你的上司是你職場成長道路上的第一關，它甚至決定著你一生的命運。
人吃五穀雜糧，必有七情六慾，你的上司作為一個有血有肉的大活人，身上沒有一點這樣或那樣的毛病是不可能的。無論你到哪裡去，哪個公司的上司都差不多，可以說天下上司一般“黑”，因此，作為職場新人，你首先要客觀看待自己的上司，一定要將他的個人品質和工作職責區別對待。對於職場新人來說，如果不習慣上司的看管就是跟上司對著幹，那是一種拿雞蛋砸石頭的愚蠢行為。
即使你有能力自己選擇公司，但你也沒有權力選擇自己的上司。從這個意義上來說，這是職場中人必須面對的“不幸”。
不“拍馬屁”難成大器
小靜做公司的祕快一年了。上個月老總的助理去加拿大定居去了，小靜以為助理這個位子非己莫屬，可是，昨天老總讓一個到公司才不到半年的前臺接待佔據了這個位子。
為什麼是那個“接待”而不是自己當助理，小靜認為其主要原因是那個接待是個“馬屁精”，她是靠“拍馬屁”爬上去的。所以她不明白，為什麼在這種強調能力至上的外企，也要去“拍馬屁”才能得到提升?她覺得，一個人如果不能堅持自己的意見，在老闆面前唯唯諾諾，沒有個性而惟命是從的話，就算不得英雄好漢。她不能用“拍馬屁”的方式來獲得晉升，那是對她人格和尊嚴的一種侮辱，況且，她也不想讓同事們在背後戳她的脊樑骨。但是，看著人家一個個都在往上爬，她不僅覺得沒面子，而且心裡也感到很失落。
然而，在職場上應不應該學會“拍馬屁”呢?答案是肯定的。
在一個公司裡上，下屬拍上司的“馬屁”，實際上是一件很正常的事，過去人們相互之間“拍馬屁”也就跟街坊鄰里見面時互相道安問好一樣，是一種人與人之間的交流溝通方式。誰敢說自己從來沒有拍過上司的“馬屁”?在職場上打拼，不可能一點也不“拍馬屁”，只不過大多數時候你“拍馬屁”是玩笑與善意，沒有什麼“不可告人”的企圖，對方也就一笑了之罷了。
因此，對於身處職場的人來說，你應該反省一下，應該將“拍馬屁”當作是一種正常的交流溝通方式來對待，自我掙脫那種陳腐過時的枷鎖。作為白領，你的提升也許並不一定需要去“拍馬屁”，但是，“拍馬屁”會讓你提升得更快，大大降低你晉升的成本。
對於大多數白領來說，你在職場打拼多是在為生存而奮鬥。為了多加點薪水，為了晉升得快一點，你給自己的上司說幾句好聽的話，這有什麼錯?特別是對於職場新人來說，你的上司就是上帝的影子，在某種程度上他決定著你一生有什麼出息和有多大出息!你並不是生活在一個水晶般純潔的世界裡，生存都不容易，你再驕傲，再有本事，也有可能就像電視劇裡唱的那樣，人家“說你行你就行，不行也行；說你不行你就不行，行也不行”。
在現代職場上，你與上司相處，很多時候就跟談戀愛一樣，雙方都需要適度地“哄一鬨”，而這“哄”無非就是嘴甜一點。你的這種恭維無傷大，只不過是融洽一下氣氛，增加上司對自己的好感和了解。在職場上，包括你的上司在內，有幾個人不愛聽甜言蜜語呢?換位思考一下，如果你是上司，你會希望你的下屬整天對自己風言風語，讓自己難堪嗎?這一點，在中國的職場上是這樣，在歐美的職場上也是這樣。比如，歐美人在相互交流時，他們喜歡把“great”、“wonderful”等詞掛在嘴上，表示自己對對方的欽佩和賞識，這是真的嗎?不一定，他們這麼說無非是想讓對方心裡舒服一點。可以說，會“拍馬屁”是現代職場一種必備的職業素養。
現代社會需要“拍馬屁”，它是人際交往中最佳的交流溝通方式，因為每一個人內心的最深處都渴望得到別人的肯定和尊重，你的讚美正好使對方心靈深處的需求得到滿足，你的讚美同樣也是對方自我價值實現的一種方式。任何人都不會嫌棄對方對自己的讚美過多，所以，在人際交往中千萬不要吝嗇你的讚美之辭，它不僅使你活得輕鬆，而且經常能化腐朽為神奇，幫你扭轉局面。
尋找別人的長處來誇獎，並不是什麼難事，但也需要把握分寸。每個人都有一定的長處，懂得欣賞別人，也能使別人瞭解你的品位。誇獎對方是一種表達自謙的方式，有經驗的人總能夠在適當的場合、適當的時間用得體的方式來“拍馬屁”，只有那些自以為是的人總愛找出別人的缺點加以批評，或者找出不在場的人的缺點來取悅在場的人。背後說人壞話有時會管點用，但最終也會成為別人的笑料，因為它又挑起了一場是非。
如果說拍上司的“馬屁”會對你的人格和尊嚴造成傷害，那隻能說明你的心靈太脆弱和狹隘，在本質上你是個自戀狂!自戀狂不可能在現代職場生存。什麼叫傷人格傷自尊?只有對方不把你當人對待，才是侮辱人格和自尊。
有些職場新人認為“拍馬屁”會失去自己的個性。作為現代人，你必須有自己的個性，但作為職場中人，你在工作中為什麼一定要有自己的個性呢?作為下屬，你為什麼不能完全服從上司的指揮，而一定要堅持自己的意見呢?為了顯示自己是條好漢，就與上司對著幹，甚至公開頂撞，那不是太幼稚可笑了嗎?!
有些人“拍馬屁”經常遭人非議，這一方面是被妒忌，另一方面則是“拍馬屁”的水平問題。如果你馬屁拍得不好，拍到大腿上去了，不僅被同事笑話，上司也不會高興。其實，尊重上司，對上司的指示百分之百執行，這是對的，同事也都能理解。同事們討厭的是你在大庭廣眾之下給上司獻殷勤。如果“馬屁”拍得含蓄一點，說三道四的人就會少多了。
嫉妒是同事關係的癌細胞
同事之間最容易出現嫉妒，嫉妒別人升遷比自己快，嫉妒別人比自己有才華……嫉妒是一種對人對己兩不利的情緒，嫉妒別人其實就是在折磨你自己。
胡某、王某兩人同年大學畢業，進入同一個單位工作，業務上經常互相交流。但經過幾年以後，胡某以其熟練的業務能力、精幹的辦事能力而獲得領導的賞識，還評上了高階技術職稱。而王某則平平淡淡，無所建樹。但他對胡某很不服氣，對胡某所獲得的一切也很嫉妒，於是給領導寫了一封匿名信，誣陷胡某。最終事情敗露，被單位給予行政處分，正所謂“偷雞不成蝕把米。”
嫉妒，最容易在同事間出現。因為同事大都年齡相仿、職務相當，因此當別人事業上取得了進步後，人們總喜歡拿來與自己比較。一比才發現，自己不如人。但又總覺得不服氣，結果便是嫉妒別人。
同事之間如果因嫉妒而你整我、我整你，冤冤相報，何時能了?而每個人每天都要繃緊神經，生活豈不是累死人。自然也就不能建立良好的同事關係了。
並且，愛嫉妒別人的人自己的日子也不好過。整天嫉妒別人，自己心裡也煩惱，老覺得別人比自己高明，對此又不能平靜，要嫉妒還要想如何算計別人。這種人活得也很累。
嫉妒，就如心靈上的腫瘤，折磨著有此“偏好”的人。嫉妒還會引發生理上的一些不良反應，醫學研究表明，嫉妒容易引起頭痛、高血壓、胃病、心臟病等，甚至還有因嫉妒而死的事情。
三國時年輕有為的周瑜因嫉妒諸葛亮的才華，發出了“既生瑜，何生亮”的感嘆，斷送了自己的生命。其時周瑜在東吳很受孫權賞識，為孫權的股肱之臣，且年僅三十多歲，正值壯年，卻為嫉妒而亡。晉代劉伯玉的妻子因為聽到劉伯玉對曹植《洛神賦》中洛神的形象讚不絕口，竟也嫉妒得不行，投河自殺；而奧塞羅的嫉妒則使他殺死了自己的愛妻戴芬莫娜。嫉妒如此讓人短壽、傷人性命，人們是不是該去此“痼疾”，活得更灑脫、更長壽呢?
嫉妒心理是一種低階趣味，而恰恰有不少人都有這個毛病。其實，社會給每個人提供的創造和進取的機會是平等的，完全用不著彼此嫉妒與排擠。同事之間存在競爭，應該是你追我趕式的正常競爭，而不是拉別人的腿、拆別人臺的競爭。
一些國人的嫉妒，其重要原因就是不求上進，又不能容忍別人超過自己。似乎別人的成功就意味著自己的失敗。我吃糠咽菜，你就不能吃大米白麵，哪個敢吃，就群起而攻之。於是“事修而謗興，德高而譭來”。正如韓愈所說：“怠者不能修，而忌者畏人修。”
好嫉妒者是不能處理好與同事的關係的，因為容易眼紅、生事，也沒人願與之交往。正如荀子所說：“士有妒友，則賢交不親；君有妒臣，則賢人不至。”
與同事相處，不要嫉妒同事的長進、成功。但反過來被別人嫉妒了又怎麼辦?
首先向你道喜，因為你如果不是有幾分才氣，誰會嫉妒你?如果沒有吸引人的魅力，誰會嫉妒你?如果什麼事都幹不成，誰會嫉妒你?瞧你不起還來不及呢。
被別人嫉妒，是你有本事，“能遭天磨是鐵漢，不為人嫉乃庸才”。如果沒人嫉妒你，那你可是太平庸了。
其次是你大可不必斤斤計較，要吸收別人嫉妒中的合理因素和有利成分。’如劇作家周振天所說：“不必怨恨嘲諷與嫉妒，它的每一次到來，都是前進的動力。”要正確地對待別人、對待自己，發現自己的“白璧微瑕”，加以完善，轉化為前進的動力。
對於一些毫無根由的嫉妒，大可不必理會。這一點我們要向我國著名民主人士黃炎培老先生學習。黃炎培，字任之，他在解釋為何取這個字時，說：“這有兩重意思。其一是對自己該做的事、對國家該負的責任，堅決勇敢地擔負起來，任之。其二是對無所謂的事、無聊的流言等等，不管它，由它去，任之。”這是對待同事嫉妒有效的態度。
同事需要安慰時做出得體而真誠的反應
當我們的同事遭遇不幸時，我們的反應往往不一定得體。我們偏偏說出他們不願意聽的話，令他們難過；他們需要我們時，我們卻不在他們身邊；或者，就是和他們見了面，我們也故意迴避那個**的話題。既然我們並非存心對他們無禮或冷漠，那麼，為什麼我們會在其實願意幫忙的時候有那樣的表現呢?
我們大多數人都有過這樣的經驗，就是無意中說錯了一句話，巴不得能把它收回。我們怎樣才能在某個同事處於困難時對他說適當的話呢?雖然沒有嚴格的準則，但有些辦法可使我們衡量情況做出得體而真誠的反應，這裡是一些建議：
(1)留意對方的感受，不要以自己為中心。
當你去探訪一個遭遇不幸的同事時，你要記得你到那裡去是為了支援他和幫助他。你要留意對方的感受，而不要只顧自己的感受。
不要以同事的不幸際遇為藉口，而把你自己的類似經歷拉扯出來。要是你只是說：“我是過來人，我明白你的心情。”那當然沒有什麼關係。但是你不能說：“我母親死後，我有一個星期吃不下東西。”每個人的悲傷方式並不相同，所以你不能硬要一個不像你那樣公開表露情緒的人感到內疚。
(2)儘量靜心傾聽，接受他的感受。
喪失親人的人需要經過悲傷的各個階段才能逐漸轉變心情。這樣的人談得越多，越能產生療效。要順著你朋友的意願行事，不要設法去逗他開心。要靜心傾聽，接受他的感受，並表示瞭解他的心情。有些在悲痛中的人不願意多說話，你也得尊重他的這種態度。一個正在接受化療的人說，她最感激一個朋友的關懷。那個朋友每天給她打一次電話，每次談話都不超過一分鐘，只是讓她知道他惦記著她。這每天的一分鐘關懷對她來說就是最大的安慰。
(3)說話要切合實際，但是要儘可能表現樂觀。
泰莉福林馬奧尼是麻州綜合醫院的護理臨床醫生，曾給幾百個艾滋病患者提供諮詢服務。據她說，許多人對得了絕症的人都不知道說什麼才好。他們說些“別擔心，過一下就會好的”之類的話，明知這些話並不真實而病人自己也知道。
“你到醫院去探病時，說話要切合實際，但是要儘可能表現樂觀，”福林馬奧尼說，“例如‘你覺得怎樣?’和‘有什麼我可以幫忙的嗎?’這些永遠都是得體的話。要讓病人知道你關心他，知道有需要時你願意幫忙。不要害怕和他接觸。拍拍他的手或是摟他一下，可能比說話更有安慰作用。”
（4）主動提供具體的援助。
一個傷慟的人，可能對日常生活的細節感到不勝負荷。你可以自告奮勇，向他表示願意替他跑腿，幫他完成一項工作，或是替他接送學鋼琴的孩子。“我摔斷背骨時，覺得生活完全不在我掌握之中”，一位有個小女孩的離婚婦人瓊恩說，“後來我的鄰居們輪流替我開車，使我能夠放鬆下來。”
(5)要有足夠的耐心。
喪失親人的悲痛在深度上和時間上各不相同，有的往往持續幾年。“我丈夫死後”，一位寡婦說，“兒女們老是說：‘雖然你和爸爸的感情一直很好，可是現在爸爸已經過去了，你得繼續活下去才好。’我不願意別人那樣對待我，好像把我視作摔跤後擦傷了膝蓋而不願起身似的。我知道我得繼續活下去，而最後我的確活下去了。但是，我得依照我自己的方法去做。悲傷是不能夠匆匆而過的。”
在另一方面，要是一個同事的悲傷似乎異常深切或者歷時長久，你要讓他知道你在關心他。你可以對他說：“你的日子一定很難過。我認為你不應該獨立應付這種困難，我願意幫助你。”
跟很多同事交流時要照顧到每一個人
有時，我們要跟很多同事進行交流和談話。你當然不可能在討論、開會或聚會時把你的時間和注意力平均“分配”給在場的每個人，而且一定有某些人是你需要特別重視並想特別關照的。
但尤其是這種場合，在場的每個人都可能特別在乎你對他的重視程度。每個人都希望你在大家面前表示出你對他的尊敬和重視，給足他面子。要是你忽視了他，這份在眾人面前的怠慢和輕視會讓他尤感失望。
所以，這種場合下你要把每個人都視為獨立的個體而不是“群體中的一員”。對他們的態度不能有太大的厚此薄彼的差別，請讓每個人都明白，你在注意他並尊重他，別讓任何人感到你對他的尊重程度不如他人。
不要心不在焉，只顧某一位重要同事而忽視了其他同事。當你和重要同事的談話結束時，不要就此大鬆一口氣，開始漫不經心，應自始至終也給在場的其他人一份關注和照顧。儘量熱情地問候每個人，如果可能，要跟所有在座者打招呼，不要只因為有些人離你稍遠些或職位稍低些，你就忽略了他們。尤其此時，你要費點事兒上前招呼。正因為人們知道大多數人怕麻煩，不會特意這樣做，所以，你“不嫌麻煩”的舉動就更顯突出，能得到對方的欣賞。
談話時，要直接與每個人交流，與每個人交換眼神。
如果沒有特別原因，就不要談論多數人不感興趣、無法插話的話題，也不要進行令多數人興味索然的爭論。
也別讓自己被某位有演講欲、傾訴欲的同事牽著鼻子走。要是他滔滔不絕，不給其他人說話的機會，你就不要再向他提問或詳細回答他的問題，否則他會更加沒完沒了。你可以禮貌但簡潔地回答：“這個想法確實不錯。”然後，你稍作停頓，再開始一個與此有些聯絡的新話題。說話時，請看著在場的人員，用目光鼓勵其他人也來加入發言。向那些一直沒有機會發表意見的人提些問題，這會讓他們感到你的細心和周到。
大家談興正濃時，進來一位新的談話夥伴，這是常有的事。此時，你若是能夠費點心，讓新加入者馬上融入你們的討論，則可以突出地體現你的一片好意。
此外，要注意你的姿勢。對任何人都不能顯得冷淡，更不能故意用脊樑對著人家。要是有新來的人加入會談，注意挪一下給他騰出座位，別冷落了他們。
不要讓對方覺得，你在尋找比他更有趣的談話夥伴。由你開頭的話題，就要把它認認真真地進行到底，別在他面前頻頻調轉頭去，顯出對他的話沒有興致的樣子。也不要給人這種印象：你老在張望門口或打量整個屋子，或是盯著牆壁發愣。
與同事交流時避免和控制冷場的發生
和同事交流的時候，最怕的情形之一就是冷場。冷場分為兩種情況：一種是單向交流，聽的人毫無興趣，注意力分散；另一種是雙向交流中，聽者毫無反應，或者僅以“嗯”、“噢”之類應付。
不管是哪種情況出現的冷場，根本原因都在於聽者不願聽你所說的話。聽者僅僅出於禮貌而扮演一個“接受”的角色。因此冷場完全應由說話人負責。
冷場的出現，是發言者的失敗，因為它不能達到彼此溝通交流的目的。發言者既要發言，必須實施控制，避免冷場的發生。避免和控制的辦法是：
(1)發言簡短。
單向交流中那種應景式講話，越短越好。雙向交流中，任何一方都不要滔滔不絕地包場，要有意識地給對方留下發言的時間和機會。自己一輪講不完，應待對方有所反應後再講，不要一輪就講得很長。
(2)變換話題。
單向交流的話題變換是暫時的，所變換的話題是為了吸引聽者的注意力，調動他們的興趣。這一目的達到後，仍要回到原有話題的軌道。
雙向交流的話題變換是不定的，根據現場情況隨時進行。比如你與別人談今日凌晨看的一場世界盃足球賽電視直播，可別人並不喜歡足球，也沒有在半夜裡爬起來觀看，對你所談顯得毫無興趣，出現冷場。這時，你就應及時將話題扯到其他方面去。
(3)中止交談。
任何人在交談時都不希望聽者不願接受。但若這種情況出現後，自己又採取了諸如簡短髮言、變換話題、加強語氣等控制手段，仍然不能扭轉冷場的局面，那就應中止交談。沒有接受的交談是無意義的，既白白耗費自己的精力，又無端浪費別人的時間。比如你同他談足球他無興趣後，變換話題他仍無興趣，就不可再談下去。這叫做“話不投機半句多”。要麼各自走開，另尋開心，要麼各自靜止，閉目養神。
當然，方法還有很多，需要在實踐中不斷摸索和總結。
學會與小人共事
與一位趣味相投的同事工作是件很愉快的事情，不僅氣氛融洽，容易出成果，還能增進友誼。遺憾的是，你還可能碰到與你鉤心鬥角的“小人”同事，他們說話尖酸刻薄，做事愛搶功勞。如果不是出於某些需要或是上司的安排，你根本不可能與他共事。但在這不友善的氛圍中，你又如何有效地與他一起開展工作呢?
1.面對陽奉陰違者
俗話說：“明槍易躲，暗箭難防。”有些人總喜歡當面一套，背後一套。其實與這種人交往無須錙銖必較，只要明察秋毫，多些警惕就行。你千萬不能在盛怒之下，“以牙還牙”，否則自己也成為小人了。在生活裡，碰到陽奉陰違者，多給對方一些表現的機會又何妨?你完全可以埋頭做事，用成績來說明一切。每個人都要有這樣的信念：業績比語言更能說明問題。
2.面對胸懷敵意者
與胸懷敵意者相處要謹慎，他在旁邊看你做事，並不熱心支援，有時候還搗搗鬼。你做成事情，他心裡不痛快；你做事不順利，他會幸災樂禍。遇到這種人，你就要寬巨集大度一點兒。人是充滿感情的動物，你十分友善地對待他，終有一天他會良知發現，向你伸出合作之手。很多時候，對方胸懷敵意往往是因為心理不平衡，你可以給對方充裕的時間，讓他緩衝這種不平衡。