劉歆說："首先，很多管理者都有這樣的心理傾向，認為自己比員工懂得多，員工做得沒有他做得那樣好、那樣快，特別對於一個新任管理者--通常，新任管理者之所以被提拔，較強的工作能力是主要原因之一，這也是新任管理者容易自負的地方。所以就會產生這樣一個現象，管理者事事親為，對員工的工作過多插手和干涉，員工沒有足夠的時間和空間來思考自己的工作。另外，有的管理者喜歡把個人的看法強加給員工，甚至認為個人看好的是唯一正確的或唯一必須執行的，陷入經驗主義怪圈中，甚至剛愎自用。結果是，嘴被堵住了，手被束縛住了，思想被禁錮了，員工言非所想，做非所願。這樣一個相對封閉的空間會極大地抑制員工的工作興趣、熱情和創造力。
"我們再來看看登山運動。如果登山者失去自行安排和做主的自由，比如，路線、時間、方法和工具都被別人預先規定，甚至背後還有人監督，相信登山者會對登山運動失去一半興趣，並且因此失去動力和熱情，更談不上樂趣了。同樣，在一個團隊裡，管理者不要凡事不論鉅細，一手遮天，應懂得如何給員工釋放更多的自由和空間，相信和鼓勵員工做得更好。比如，合理授權，合理授權可以讓員工有一定的自主空間來發揮個人的智慧，同時也能滿足員工的歸屬。透過有效授權，員工獨立思考得越多，責任心也就越強。再如，管理者要承認人無完人的客觀事實，允許員工犯錯，鼓勵員工創新和嘗試，這樣能激發員工的創新精神和工作熱情。總盯著下屬的失誤，是一個管理者的最大失誤；員工犯錯誤的時候，最不願意看到的就是懲罰和嘲弄，最渴望得到的是鼓勵、安撫和自信心的恢復。管理者的責任就是把正陷入自我懷疑的漩渦中的員工拯救出來，而不是再用力推一把。"
王莽聽完哈哈大笑，說："聽明白了。你是在說我管得太多太嚴太細！"
劉歆說："所以，我剛才說了，那是因為你的工作能力太強，搞得大家都依賴你，等著你，長此以往，工作自然處於消極和被動狀態。"
王莽說："這樣看來，我的工作能力反倒成了我們部門的阻力。我發現，現在開會時，大家基本不發表個人看法，只是聽我講，贊成我的每一項提議，彷彿對每一件事都沒有個人主張。面對這種情況，我有時也很著急，因為我希望能集思廣益。"
劉歆笑著說："據我所知， 大家贊成你的每一項提議，但並不代表從心裡真正認可。大家只不過希望能早點結束會議，因為每個人都知道你最終要參與到每一件事中來，因而多說無益。"
王莽嘆息說："原來我以為幫助大家做事，會得到大家的感激和尊重，現在照你一提醒，其實，我反而幫了倒忙。"
劉歆說："要讓員工在一個相對自由、寬鬆和自主的環境裡工作，相信和鼓勵員工。為了做到這一點，管理者還要能突破傳統的管理者的角色，不要總想著自己掌握著'胡蘿蔔和大棒'，而要經常退到一邊去，僅僅成為員工的服務員、協調員、精神支持者、拉拉隊長、啟蒙老師和教練員，把員工推到'競技場'中心去，凸現和放大員工的作用。管理者應由'管理'員工轉為'支援'員工，幫助、指導和激勵員工，而不要直接參與進去。"
王莽說："是啊，傳統管理的命令和控制方式不是最有效的。從人的本性看，沒有人願意被'管理'，卻可以接受'影響和指引'。"