透過個人實踐，法約爾認為，不論其他五個職能多麼重要，決定組織成敗的關鍵因素還是管理。法約爾尤其確信，一個有效的管理者單單具備技術知識是不夠的，具備技術知識是基層人員最重要的素質，而對於級別越高的管理者，管理能力也越比技術能力重要。這並不是說法約爾認為管理者只需具備管理技能就可以了，而是說沒有管理技能的支援，再好的技術知識也只能導致失敗。
法約爾是最早將管理視為一個過程而非單純的一套規則或結構的人之一，儘管他同時認為規則與結構必不可少。在他看來，管理的作用由五種過程或活動構成：計劃/預測、組織、協調、指揮與控制。這些活動作為管理工作的一部分而不是一種特殊的行為存在。
這裡，我們需要記住以下在英語中不能找到意義完全對應的三個法語單詞。Prévoyance不單指正式的計劃制訂，而是指更為普通的對未來的思考和預期，儘管法約爾本人極力推崇基於反覆修正的十年計劃方法。Commander可被譯為“給予教導”而不是軍事上的“命令”。Controler可以簡單理解為審查與檢驗而不是控制。同樣，協調不是一種僵化的控制體系，而是高層管理者維持職能和權力之間平衡的方法。組織工作則被認為由16項任務所構成（Fayol，1925），其中每一項都可以概括為直線管理下人力資源方面的現代術語。
法約爾按照管理的五大職能和16項組織任務提出了14項管理原則，成為包括戴明（Deming）的14點原則在內的其他管理原則的鼻祖。很顯然，法約爾對自己理論的過於系統化進行了有意剋制：他並未將這14項原則非常細緻地與管理的五大職能和16項組織任務一一對應，儘管厄威克（Urwick,1937）指出他原本可以如此。透過闡明抽象法則，法約爾的這種剋制在一定程度上掩飾了他作為一名狂熱的系統追求者的真實想法。
這14項原則既表述清晰，又具有很強的解釋彈性，這顯然正是法約爾的意圖。這14項原則如下。
（1）工作分工：法約爾相信勞動分工的效力，但是主張對那些損害利潤的過度分工加以限制。
（2）權力：法約爾認為官方權力應當透過個人權力與責任的結合實現合法化。
（3）紀律：這主要是指人們對於契約與標準的尊重。
（4）統一指揮：不能由兩個不同的、可能引發矛盾的機構向人們發號施令。
（5）統一領導：法約爾藉助一貫的生物學類比法，將組織視為只能有一個大腦的有機體。
（6）個人利益服從整體利益： 法約爾認為組織內小團體的利益一定不能建立在其他團體或整個組織的利益之上。
（7）人員報酬：法約爾認為人員報酬應當做到公平，同時足以起到激勵的作用但不過量；他懷疑利潤分配可以解決勞資衝突，而是認為透過判斷和實踐找到合適的工資率才是問題解決之道。
（8）集中：儘管法約爾將高層管理視為組織的大腦，卻仍然清楚地宣告員工的作用非同尋常，他們會影響到決策執行方式。他似乎非常注重有實效的方法，認為各種決策都有自己適當的標準。不像泰勒那樣強調概念與實施之間的分別。
（9）等級制度：所有人際關係都可以被整理到一個等級分明的結構中。法約爾很清楚越級溝通存在的問題，因此，大力提倡恰當地使用橫向“橋”的方式——雖然他還是傾向於對這種方式進行預先規範。
（10）秩序：任何人、任何東西都必須處於指定的位置，儘管這對於組織中每一個細節而言更像是理想而不是命令。
（11）公平：應當公平對待每一級別的員工。很明顯，法約爾在這裡更多考慮到員工的感受而非其他高深的東西。
（12）人員穩定：這是指培養出瞭解組織及其內容的管理者需要很高的成本。法約爾認為，應該留住普普通通的管理者，那些能力突出的管理者留不住就算了。
（13）首創精神：法約爾將鼓勵首創精神視作激勵職能的手段之一，管理者應克服自己的虛榮心，鼓勵首創精神。
（14）團隊精神：法約爾提倡一種所謂的“和諧文化”。非常有意思的是，法約爾反對備忘錄式文化（與口頭溝通相反的溝通方式），認為這種文化必然導致糾紛，而這一點常被人們視為官僚制管理的範例。
3.評價
法約爾的著作含有很多看似有條不紊但易引發歧義的概念。儘管法約爾支援清晰地劃分等級（提倡越級的“橋”的方式，但僅限於上級具有豐富經驗時使用），但仍宣告：“管理……既不是組織首腦一種排他性的特權，也不是一種專門職責……而是一種涉及企業有機體所有成員的活動（Fayol，1984）。”
一方面，法約爾相信管理是一門普遍的科學，被應用於各部門；另一方面，作為專業人士，他也深知：“在管理事務中沒有什麼是絕對的……我們很少能夠在同一狀況下兩次使用同一個原理；必須考慮到變化中的環境”（Fayol，1949）。法約爾著作的一個吸引人之處在於：有時連他自己都不很清楚，自己究竟是一個普遍論者，還是一個實用主義者；是一個法律推崇者，還是一個組織現實的講解員。
撰文：艾德里安·坎貝爾