● 選定該設計預期達到的要求——以理想目標為基礎，勾畫出預期達到的理想化設計的藍圖，包括流程、結構、文化以及與環境的關係；
● 理想化設計——從對上述特性要求的設計過渡到對細節方面的設計。
埃克福極力主張對上述過程要進行兩次思考，第一要考慮到受環境的制約，第二要考慮到不受環境的制約。這二者間的顯著區別將會帶來額外的工作，推動外界環境的變化。
界定計劃含義
將已有的參考方案與理想計劃加以比較，由此我們可以制訂出能夠彌補二者之間差距的戰略計劃，這是一個具有高度創造性的過程。後一階段與朱蘭提出的為解決質量問題而實行的目標導向方案非常相似，但此處的目標具有理想化的特點。戰略按照宗旨、資源需求、所有權、時間量度及績效考核等被清晰地落實成具體目標。這樣一來，計劃含義的界定問題轉變成計劃的資源配置、計劃的執行與控制設計問題。
互動計劃法會帶來諸多好處，它能給參與者帶來動力及責任，並因此激發出他們巨大的潛在創造力。互動計劃法的目的在於使參與者們達成共識，並因此提高執行力。這就使我們意識到，阻止參與者們達成理想目標的正是他們自己的思想懈怠。
當然，互動計劃法也引致了許多批評。大多數人認為所有參與者都願意參與這種公開的自由討論，那麼，當工作需要更多的知識時又會怎麼樣呢？人們都可能有意無意地按照這種方式來工作。但是，互動計劃法中並沒有指出對上述這種情況該如何判斷並加以解決。
埃克福在迴應批評時認為，這種情況就像是另一個阻礙物，只要參與者們能夠創造性地在強有力的利益相關者等反對派身上尋求辦法，這種困難還是會解決的。一些反對者認為，埃克福僅僅提出了這種言論，他並沒有用他的經歷告訴人們，他真正碰到了“難以調和的衝突”，很簡單，這正是因為他的互動計劃法所進行的行為並沒有衝擊到他的客戶的基本利益。埃克福隨後便以掛在他辦公室牆上的暴力衝突管理聯盟圖示，以及該聯盟給他發來的感謝其化解衝突的信件作為對上述說法的反駁。他們的爭論還在繼續。
福拉德（Flood）和傑克遜（Jackson）拓展了埃克福的互動計劃法，在研究過程中加入了案例的研究，從而使得該理論更具實戰性。
4.圓形組織
埃克福對於參與的關注還涉及另一個領域，即他對於圓形組織的結構性思考。圓形組織實際上是一種民主層級的組織。它是組織的一種形式，其目的在於使組織中合作從事某項工作的人能夠有更積極的表現。這正好為組織成員實行埃克福的互動計劃法提供了途徑。人們第一次接觸圖形組織理論是透過《創造公司的未來》（1981）一書，而對該理論的詳細論述則出現在《民主性組織》（1994）一書中。每部書中對於該理論的論述都體現了埃克福一貫的細緻風格，下文會有概述。
埃克福提出了三項原則，並且還透過結構說明了參與的概念：
● 終極權威的缺失；
● 每名成員的直接參與能力以及透過代表參與關乎自身利益決策的能力；
● 組織成員單獨地或集體地做出關乎自身利益的決策並實施該決策的能力。
圓形組織的主要結構特徵是委員會。委員會是由來自組織內不同部門的人所組成的。身處領導層的每個人都必須成為他所在委員會的成員。每個委員會都要有一個最小的核心團隊：委員會的管理者、管理者的直接下屬、管理者的直接上級。任意一個委員會，在適當的情況下，只要能改善利益相關者們的利益，都可以從組織內或組織外吸納新成員。委員會管理者的數量不能超過下屬的數量，這樣才能保證後者佔多數。
組織層級中最底層的委員會應該包含他們所有的下屬，如果這樣使得委員會太大而無法運轉時，可以將其分成半自治的工作組群。每一個工作組再選擇一名負責人，如此向這一層級的委員會管理者彙報，即這一負責人處在一個包括他自己、工作組全體成員以及最底層管理者的委員會中。