林沖提起筆來，就給王倫總裁寫了一封信。他一邊寫信一邊搖頭，大宋國的管理者中，晁蓋沒幾個，吳用也不太多，多的是王倫這樣心腸狹隘、多謀少決、成事不足敗事有餘的貨色。
當然，林沖沒有引用吳用的財經寓言，因為他不想讓王倫把這理解為“內外勾結，犯上作亂”。
王倫很晚才來到公司，一進公司，祕書小姐就遞給他一封信，王倫接過信，順手在女祕書屁股上摸了一把。女祕書的屁股有老公的一半，也有老闆的一半，這是大宋國的潛規則。祕書笑了笑，扭著屁股翩然而下。王倫注意到，女祕書今天居然穿了一件用虎皮做的超短裙，看起來很前衛。王倫拆開信讀了起來。
尊敬的王總：
您好。自從投奔山寨以來，已過許多時日。在業務開展過程中，經過與您的多次交談和公司管理實務的操作，我對綠林公司的情況有了深刻的認識。回首幾年來的風風雨雨，真是一言難盡。出於對您和公司的關心，憑藉我本人的管理經驗，我在此向您提出我的看法和建議。也許下面的很多話都比較尖銳，或者有不少不成熟和欠考慮的地方。但我的目的只有一個，那就是希望能對公司的發展有所裨益。我想談談如下幾個問題。
第一，企業的經營現狀。根據我個人的觀察，公司現在正處於十分關鍵的管理升級時期。企業在高速發展，業務要繼續優先發展，但是，企業人、財、物等資源都已出現短缺，舊有的觀念和管理方法完全不匹配企業發展的要求，但企業到底應該採取什麼管理方式，卻又一時找不出好辦法。這個時候，就產生了企業管理模式或方法升級的必要性和迫切性。管理升級叫“管理拐點”，是企業發展中的重要關節。所謂拐點，不外乎兩種結局，拐得好就過去了，企業找到了適合自己的新管理方法或模式，從此實現了又一次飛躍，企業進入了不斷健康發展和自我突破的良性迴圈，從此大路朝天；拐得不好呢？沒有拐成功，沒有打爛罈罈罐罐，管理模式不倫不類，企業出於慣性仍然會前進一段時間，但過後就徘徊不進，或者掉進溝裡，而這種情形是所有人都不希望看到的。公司能否順利實現管理升級，關係到企業的前途命運。我認為，公司領導層必須注意轉變自己的管理觀念，樹立危機意識，認清我們面臨的巨大風險和危害，避免浮躁和盲目。
第二，在企業轉型期，一個公司最需要改變和應該最先改變的不是別人，而是老闆和領導人自己！轉型時期，最容易犯老毛病的不是員工，也是領導人自己！公司總經理是企業文化的塑造者和培育者，是企業發展戰略的執行者和管理者，因此，總經理是否愉快勝任，對公司能否順利轉型構成了巨大的挑戰。董事長和總經理要真正認識到自己的優點和缺點所在，正因為每個人都有自己的不足之處，公司才需要聘請其他一些人才來共謀大業。如果一兩位老闆在實際工作中忘記了這一點，凡事都要表現自己最強，勢必壓抑其他人才的才能，打擊其他人才的工作積極性和創造性。企業領導人要改變觀念，破除在經理人選擇上的山頭情結和迷思，大膽選用德才兼備的專業管理人才，主動以誠相待，像三國三君主那樣，把自己山寨的事業當成大家共同的事業，在經濟上舍小利而存大利、求大利，採用任人唯賢、惟才是用的選拔原則，借用併發揮其他山寨領袖的聰明才智，大膽重用諸葛亮這樣有操守的職業經理人。公司用人才要有適當機制，選拔人才不能僅憑一兩位老闆個人的好惡，“武大郎開店”式的想法必須摒棄。只有領導和老闆自己的觀念和管理模式改變了，企業領導人正確把握自己的新角色，帶頭進入新角色，企業的
管理轉型和管理升級才能高效率地完成。
第三，想真正完成企業轉型，做成大事業，依靠的不再是個人或一兩個人，而是要依靠優秀的團隊，沒有優秀的團隊，就沒有真正長久成功的事業。高階人才也是人，他們所要的當然也是金錢，但單純的金錢滿足不了他們，他們也要榮譽、成就感和社會地位。公司如能正確地認識到這一點，必將改變對待管理人員的態度，從而為管理人員創造出一個既有極高的工作壓力，又充滿奮鬥豪情的優良工作環境，公司的發展前景自會更加光明。綠林公司對人才一定要有誠心，所謂的忠誠，應該是雙向的，企業對員工忠誠，員工對企業忠誠，單向的忠誠是不長久和無益於雙方獲益的。
第四，管理升級快則需要一兩年，慢則需要兩三年，以穩定有序和適應業務發展為原則，可快可慢，沒有一定的死規律。企業能否順利升級，關鍵在於執行。公司要制定一個大的目標和方案，然後循序漸進，一點一點地來，從根本和最基礎的做起，一定不能急，欲速則不達。整個公司的管理都需要提升，梁山泊的繁榮不是一天就能建成的。公司目前最缺少的就是制度化和規範化。靈活是好事，但太多變則會給下屬的工作帶來困難。公司在作出重大決策時，可行性研究還是必要的，決策的科學制度也是應該建立起來的，沒有制度的保證，決策太個人化或情緒化會帶來較大風險。董事會決策制度一定要率先建立起來，董事長和總經理及其他核心人物之間產生的所有的工作分歧，都必須透過科學的決策制度來解決，尤其是事關重大的問題，絕對不能關起門來議事，出了門口罵娘。只有這樣管理，才能使方向明確統一，執行力才會更強。你說你的，我做我的，執行力怎麼能強呢？對公司大多數人來說，最重要的是業績，而不是管理。但是對於公司來說，管理永遠是第一位的。
第五，建立我們的企業文化。“企業沒文化，永遠長不大；即使長得大，還是沒文化；長大沒文化，遲早被人罵。”這是我自己概括出來的話。沒有文化的企業只是經濟機器，不可能保持長久旺盛的生命力。我們的企業文化首先要擺脫草寇文化。為什麼絕大多數的山寨不是做不大，就是倒得快？分析其原因，我認為最主要的問題就是擺脫不了一種所謂的草寇文化，身逢亂世，群雄崛起於草莽，他們帶領著各自的人馬，不是攔路搶劫，就是東奔西殺，勝了就攻佔城池搶奪財富，敗了就丟盔卸甲棄城而逃。一個山大王倒下去，一群山大王站起來。沒有人能作通盤的戰略思考，因為他們始終是擁兵自立的草寇，對他們來說，贏也贏得糊里糊塗，死也死得不明不白。他們總是將偶然的成功當成了必然，甚至當成永恆。他們忽略了企業的外在發展環境和經濟發展的規律，除了自己的山寨以外，什麼市場營銷、經濟規律、企業文化，一概不知。這是其一；
其二，要反對企業政治。企業政治是什麼？是高俅玩的把戲，是祖宗留給我們的一筆骯髒的財富。說一下我個人的感受吧。記得我剛進公司時，聽到了很多負面議論，說什麼“林沖開會總是一言不發，對綠林公司有成見”，說什麼“林沖喜歡批評人，老是指責這個做得不對，那個做得不對”，說什麼“林沖高階領導做慣了，專挑豪華賓館住宿，住一晚就是幾十兩銀子”，說什麼“林沖不像個領導樣子，與小嘍囉打成一片”，總之，什麼說法都有，什麼言談都有，讓人哭笑不得！
根據公司的規定，我的費用一部分是有標準定額的，一部分是實報實銷的。在執行過程中，我所有的費用都沒有超過公司規定的標準，相反，我還搭了不少銀子和人情，不瞞您說，我都快
搭不起了！但即使如此，在您的公司，我依然感覺我不是自己人！企業裡存在著一個圈子，分佈在各個層次和各個部門，自覺或不自覺地形成了一個非正式組織。他們總是給我留下這樣一種印象：他們除了完成自己的工作外，還負責對所有員工進行監督，因為他們是您的自己人。您似乎也不自覺地在他們和我們之間實施兩種標準的管理制度，即對我們管理嚴格甚至苛刻，對他們則一再諒解遷就。
這段時間來，我沒看到支援和配合，沒有看到平等、公平和公正，沒有看到精誠合作、同甘共苦、同舟共濟、和諧共處，相反，我像是生活在一群螃蟹之中。王總，您或許知道我的意思。簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹也是爬不出去的，因為只要有一隻想往上爬，其他螃蟹便會紛紛攀附在他的身上，結果是把他拉下來，最後沒有一隻出得去。綠林公司裡常有一些分子，不喜歡看到別人的成就與傑出表現，天天想盡辦法破壞與打壓，相互串聯和穿小鞋，久而久之，組織裡只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。這就是螃蟹文化。很多時候，他們的做法讓人寒心，使我經常想起風雪山神廟的情景，草料場燒了，我無路可去，一個人在雪地裡孤獨前行。這種情況正常嗎？這種企業文化能讓人安心工作嗎？這種企業文化能留住優秀人才嗎？這種企業文化能讓我們不斷地做強做大嗎？我想很難！
綠林公司已經到了生死關頭，該是我們深刻反思的時候了！每個企業家都應該是追求完美的理想主義者，沒有理想的企業長不成綠林。
王倫把林沖的信讓人抄了很多份，放在公司辦公會上讓大家討論，當然，他和林沖都不在場。很多人看完信之後表了態。
杜遷說：“這是大部分小企業的悲哀，現在這樣的情況很多。唉，可能是大宋國的國情吧！”
宋萬說：“這哪是辭職信，簡直就是吐苦水嘛！林沖當初進來的時候怎麼就對這個公司一點都不瞭解呢？何況你應聘的還是個高層職位。知己知彼，百戰不殆。你能怪著誰呢？”
朱貴說：“具體情況不瞭解，但是值得反思！”
中層幹部甲（王倫的舅舅）說道：“企業大了都這樣，誰又能具體解決呢？”
中層幹部乙（王倫的小舅子）說道：“林沖同志比起我要能幹很多，而他只有三十歲，作為同齡人，我很欽佩他。我只是一名經理助理，但我知道他所提到的一些事情，他的助手完全可以幫他解決和處理好。憑林沖同志的才幹，放下包袱，敞開懷抱，一定會擁有更加美好的未來！”
中層幹部丙（王倫的大表哥）說道：“林沖同志不應該灰心，應該總結經驗，尋找另一個更好的工作，一定會有一番作為的。”
王倫躲在屏風後面，聽著這些議論。
王倫把林沖的信捏在手裡，早已經反覆看了半天。雖然他讀過幾天私塾，是個落魄的秀才，算得半個知識分子，但他必須承認：這封信自己不是完全能夠看得懂！但他從字裡行間看出了兩個字，那就是：野心！
“林沖是個野心家！他是從野豬林出來的一頭野豬！他之所以選擇在這個時候給我寫這封信，無非就是向我示威，表明他有了晁蓋等人的支援！這廝曾經是八十萬禁軍教頭，有過管理大型公司的經驗，如今該是他逆風飛揚的時候了！這個賊配軍！我好心好意收留了他，如今他對我卻這般恩將仇報！”
王倫的火氣驀地從心頭升騰起來，在他狹隘的胸中熊熊燃燒。他像一隻野貓般把爪子磨了磨，把背弓了起來，渾身蓄滿了力氣。他說：“明天，我就會讓林沖從老子的公司滾出去！”
（本章完）