獵頭能為你做點什麼？據有關人士介紹，可以從兩個方面講，一個是巨集觀，另一個是微觀。從巨集觀的角度講獵頭首先能起到一個橫向指導作用，獵頭公司有一個強大的行業優勢。比如一個人在電信行業從事手機方面的工作，他對本公司以外的同行公司可能瞭解的不太詳細。尤其是同行業的兩家公司同時想要一個人時，作為個人有時很難做出判斷。這時獵頭公司對一個行業中的全面的瞭解和把握對於個人來講就顯得尤為重要。獵頭可以向個人介紹公司的文化、老闆的性格、該公司在整個行業中的發展狀況，是向上走還是走下坡路。獵頭公司可以告訴你哪一家是最值得選擇的。
獵頭還可以對個人起到提醒和促進作用。獵頭經常會問你在今後的三五年有什麼打算？你自己的興趣點是什麼？有自己職業發展計劃的人可能按照原有的方向去進行。這時獵頭就會經常打電話去問他你要做總監的位置，是否將你的想法在逐步落實？是否有了相應的培訓？是否確實在朝著這個方向去努力？另外有一些人比較迷茫，做銷售的工作覺得太累；做市場覺得太枯燥；那麼下一步究竟該做什麼自己真的不清楚。因為有的人在剛剛畢業時，走的是“先工作、再就業”的路，工作一段時間後才開始意識到要設計自己的職業生涯。這時就需要獵頭與他面對面地談，根據細節，瞭解他不喜歡什麼、對什麼感興趣，找出他的興趣點，告訴他做什麼工作能夠將他的興趣點體現出來，從而幫助他制定出職業發展計劃。比如我曾經遇到的一個人，他當初學的專業是計算機，但畢業後去了投資銀行工作，做了一段時間後，他說每天到單位上班時感覺很麻木，像機器一樣地做事，工作業績也不是很好。我透過與他接觸、交談，瞭解他在工作中遇到過什麼難題？為什麼不喜歡現在的工作？他的業餘生活喜歡做什麼？有什麼愛好等等。我發現他的性格是界於外向和內向之間的一種，感覺他還是對技術性的工作更感興趣，也就是說如果他做銷售工作，他的興趣點在於售後而不是售前，因為售前主要是與人打交道，售後主要是與機器打交道。後來我幫他找到了新工作，他感到既可以學以致用，個人又覺得有意思。
在微觀方面獵頭給個人提供的幫助，首先是提供更多的有效職位需求。比如有的優秀人才看到某公司的招聘廣告後投了簡歷卻得不到迴音，其原因可能是該公司的近期實際招聘需求只有廣告的50％，廣告登的位置可能是該公司的全年總需求量。但公司一般透過獵頭公司招聘的位置都是“急活”。
再有，獵頭可以給個人提供行業內的珍貴資訊。正規的獵頭公司都是按IT、醫藥、零售等行業劃分的，它對本行業內的最新資訊非常瞭解。而個人的實力很有限，個人瞭解某一大公司各方面的情況可能很好，但這些資訊可能是兩年前的情況，在最近的兩年中，這個公司的內部管理可能出了問題、整個公司正在走下坡路，已經不是最佳選擇。
此外，獵頭還能在溝通環節上起到幫助個人的作用。比如現在不少公司用人存在人才高消費的問題，某公司找一名技術人員，實際只需要有三年工作經驗、英文水平是“可以交流”就可以；但非要招一名有五年工作經驗、英文要達到“非常流利”。如果是個人應聘，很可能被淘汰，而獵頭就能夠與公司進行進一步的溝通，使客戶弄清究竟要用這個人的什麼優勢。使個人多了一次就業機會。尤其是在薪酬等比較**的問題上，獵頭可以起到很好的協調作用。比如一個人面試時發現，考官就是他前任老闆，他感到談起薪酬時很為難。作為獵頭可以告訴客戶這個人的能力到底值多少？有時個人要求的薪水過高，直接與客戶談時遭到拒絕。獵頭會將整個行業中相應的位置的薪酬告訴他，以免與客戶的能力差距太大。而且告訴他要這個工作的意義是什麼，如果首先有很好的學習機會，在公司內又有很好的發展空間，那麼掙錢是下一步的事情，薪水方面會逐步提高。當候選人對公司某一方面特別看中時，而公司又不能滿足這方面的需求，獵頭就要進行協調。比如一個人的新位置與原來公司的職位差不多、薪水也沒有漲，所以他特別要求新公司一定要有多一些的培訓機會，而新公司的培訓是在工作中的學習。獵頭會幫他分析哪些重要的不同點是原來公司所沒有的。有過相關的統計，一個公司每年正常的員工流動率應在15％至20％，這其中有70％至80％的人是在試用期內離開的。獵頭在試用期內會與公司的老闆、人事經理通電話，去詢問一些資訊，同時問候選人的感受，哪些與你以前的做法不一樣？哪些是你不適應的？有一句話叫“你要適應你的老闆而不是讓老闆適應你”。如果老闆認為候選人有些方面做的不是很好，獵頭可以提醒候選人及時改正，以免造成對老闆的誤解。
你會裁員嗎？
裁員，無論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。然而裁員，對於大多數企業來說，又是不得不面對的現實。
最近IB美國總部宣稱由於IB丟掉了其大客戶保險和財政巨頭TOREBRAND公司的大合同等因素，因此全世界將裁員10，000名。而與此相對應的是全球最大汽車製造商通用公司計劃2008年之前在美國裁減超過25000名生產部門的員工，裁減的員工數量相當於北美員工總數的14，並將在未來幾年內關閉更多的裝配廠和零部件工廠。
大企業尚且如此，對於國內的一些中小型企業來說，裁員可能是人力資源部門每天都需要面對的事情。
隨著每個企業的發展，行業內之間競爭日趨激烈，市場空間越來越小，企業的發展不再是靠單一的資源的量的投入，而是靠企業人才質量和管理質量的提升來提升國際競爭能力，只有如此，企業才可以獲得高於行業內的平均利潤率。裁員不僅成為了國際企業發展的趨勢之一，也是中國企業成長髮展的必經階段。對中國企業來講，中國企業與外國企業的差距很重要的一個方面就是人均效率的差距越來越明顯。因此中國企業面臨的難題也正是如何從資源、人才的粗放式投入轉向一種集約化的、精細化的人力資源投入模式上來。
如何做到很好的裁員呢，既不影響員工對公司的看法，也不防礙公司的裁員計劃呢。以下幾點是人力資源在裁員過程中必須要學會的細節。
關注裁員中員工的反映:
每個人在接受裁員的事實時，表現得非常不同。因為裁員對被裁的人一般都很突然，所以在心理上一時不能接受。有的人是笑著出去的，也有的人哭著出去的，有當場不服氣被架出去的，有一副英勇就義大義凜然的，也有呆若木雞的。大多被裁員的背後都有一個需要經濟支撐的家庭和年幼的子女。平時大家都愉快地談論家常，到裁員的時候才會發現每家都有一本難唸的經。
也有運氣好的。有的員工在公司裁員時拿到快一年的遣散費，而後3個月就找到新工作，薪水還漲了點。也有的員工,透過被裁員後自己對自己有了更清醒的認識,於是結合自身的特點,重新找了份工作,幾年後的事業遠遠的超過了自身的期望值。
一般說來，員工被裁之後，從心理上要走過幾個階段，憤怒，失落，接受。這幾個階段的過程走過來之後，再回頭看裁員的事情，只不過是人生的一個旅程。對於人力資源部門的負責人說，裁員是自己最不願意做的事情，也是自己要必須去面對的事情，那麼如何有效的去面對並且很好的解決裁員這個**的話題呢？
裁員策略:
要做到溫和，對人有所幫助，讓人有所準備。要裁掉某個工作不努力的人是任何一個經理人所要做出的最棘手的決定之一。不過，有時候當一項工作與一個員工完全不相配時，就不可能有什麼退路了。假如你很膽小，但有很粗俗的話，你可以用一種老式的方法處理這樣的事情，也就是在週末的下午往油箱裡塞一張粉紅色的紙條（或者是傳送一個EAIL）。但是，如果你有興趣保持那個人的尊嚴，並且保證其他員工計程車氣不受影響，讓他們能夠意識清晰地回家，那麼可以採用一些比較明智的外交策略。
真心幫助這個人。只要一發現員工不適合公司的時候，就應該立刻把這名職員叫到辦公室進行一次勸導——至少這是對員工和對公司都負責的事情。你可以說：“小王，你看上去有些不愉快。很明顯這個位置不適合你。我想幫你找一個合適的位置。”下一步可能就是你與小王擬出一個5年的職業規劃，同他一起分析整個過程，以便他自己能明白他與公司之間並不是很合拍。“繼續對他進行勸說——直至他走出公司的大門，”亨德森說。
有選擇的提供反饋。“假如你知道某個人認為自己是某個領域最優秀的人物，不要費口舌的告訴他並不是這麼回事——無論如何他也不會相信你。找寫其他話題來談論，始終要問自己，你所提供的資訊是否對這個員工有所幫助，或者這個資訊是否只會使那個人感到憤怒，並覺得受到了傷害。”
站穩腳跟。如果一切順利，被解僱的員工會帶著對自己感覺良好的心情離開——希望能找到一個他會感到更愉快，更能有效工作的地方。如果一切並不是那麼順利，你可能還是得應付一些難堪的事情。當然，最壞的情形可能就是員工施暴。因此，在對付一個潛在危險的人物時，最好讓保安人員對你的辦公室多加註意。