析，實際上用人方只需先付出開價的70，另外30則是在完成目標任務後才兌現的獎勵。分析下來，對方也覺得如此分析合情合理，大度一些的就此拍板成交，老辣一點的至多再壓下去一點，也絕不至於讓你掃興而歸。
2消極方式適合條件一般，沒有明顯競爭優勢的畢業生
大學畢業生在參加求職面試時，當主試人問及：”你的期望工資是多少”時，大部分人會一時不知所措，在羞澀、矛盾和惶恐間報了一個數字，結果往往不是因為過高，使對方難於接受，就是因為過低，使對方懷疑能力有限而失去入選的機會。
原則上表達出你對薪酬的高低並不過分看中，同時也誠懇地表明自己的實際困難，並暗示出一個大概的可以接受的薪酬範圍，但要留有迴旋的餘地。
有些用人單位希望你明確說出你對薪酬的期望，這樣他們可以在決策的時候，取捨有據，如果你害怕你報出的數字對眼前的就業機會產生不利影響，可以表示服從單位對薪酬的整體考慮和安排。並適時說出：”相信單位會在判定自己的能力後，給予合理的安排”這樣的話來。
這樣的做法看似消極，但風險卻遠遠小於主動開口的做法，或許可以為你能爭取到更多的機會。
對薪酬標準要做到心中有數
雖然你和用人單位在談及薪酬時可以使用模糊政策，使對方摸不清你的底細，但你自己必須清楚知道薪酬的大概標準，因為它在一定程度上體現著你的社會價值，同時也決定著你的生活水準。瞭解自己將要應聘的工作的薪酬標準是初入職場的大學畢業生的必修功課，那麼，我們可以從哪些方面著手呢
具體一點，對那些應聘國家公務員和事業單位崗位的同學來說，瞭解自己的薪酬標準是非常簡單的，因為這些崗位是由國家定價的。
對於其他同學來說，有關部門釋出的最低工資標準和由國家和地方勞動部門公佈的勞動力市場工資指導價位是同學們求職時確定自身價位的重要”參考系數”。
同時，有關調查機構釋出的市場價位也可以作為參考標準。由於這些機構所調查的物件和資料大多取自於市場，所以統計結果基本上是”行情價”。
此外，畢業生在確定自己的薪酬標準時還應該將招聘單位的具體情況、行業地域差異、供需狀況等以及個人實際能力等考慮在內。如果是在消費水平比較高的的深圳、廣州、上海、北京等城市找工作，就可以提出相對高一些的薪水要求。一般來說，如果畢業生是從事it、電信、金融、證券等行業，其薪酬標準會比從事其他行業的高。
最後，還有一種參考標準，就是招聘單位在人才市場公佈的職位薪水標準，這一標準因不同經濟性質、不同行業、不同企業規模而異。這一標準直接反映了人才市場的供求狀況，從某種意義上講，是最具參考價值的。
瞭解了自己將要應聘的工作的薪酬標準，再結合自己的實際情況和”最大”需要，就能開出最符合你自己利益的價錢，這樣即使是在面對”薪水面議”時，也能處亂不驚，有備無患。
總之，和招聘單位談薪酬是每個求職者的正當權利，大可不必不好意思，更不要覺得會得罪他們，減少了自己的工作機會。要知道真正對你感興趣和能令你放心全心投入的單位是很願意就你的薪酬問題與你進行交流和溝通的，他們往往希望透過這一過程能對你有更多的瞭解，當然在談薪酬時必須注意方式方法，既不能委屈了自己，也不能讓對方覺得你缺乏誠意。
當薪酬福利談妥後，你最好要求用人單位白紙黑字地寫份關於薪酬的協議合同，因為有些用人單位面試之後，很可能會忘掉曾答應你的事。
確立正確的薪酬觀
有時候你可能被夾在機會與低工資之間，你不妨這樣想：雖然少，但可以得到鍛鍊，當作是個提升自己能力的機會。在很久以前，商鋪裡剛來的學徒是不拿工錢的，一做就是幾年的光景，為的只是學會安身立命的看家本事，等出了徒，成了夥計，才有資格拿到薪水，然後是成名成家，在所在的行業內有一號，這時候，才有了講究身價的本錢，再接下來，就是靠自己的實力標出自己的身價，不必自己張嘴，行內的老闆就知道應該給你多少才能穩定住你，而且不論你給誰做活，工錢只會慢慢上升，直到你可以做到掌櫃或領班，這樣的職位相當於現在的ce或部門經理。
第40節：用人單位怕什麼
宋立達著
這種特點十分有趣，隨著時間的推移，你的本事會越來越大，想僱傭你的人也越來越多，你的身價也越來越高，你的胃口也會隨之升高，當你不再滿足靠別人的開價確定自己價值的時候，就會再上升一個臺階，可以做老闆的合夥人，在晉商中就有”頂身股”之說，這就是股份制的前身，如果你自覺得有足夠的資本和條件開創屬於自己的事業，就可以再上一個臺階：另起爐灶，自己開戶。接下來就是為子孫開創一個或大或小的基業。
這個過程中各個階段的劃分是很分明的：學徒不可能拿到夥計的工錢，夥計不可能拿到掌櫃的工錢，如果誰逾越了這樣的等級提出自己的身價，就會被當作不遵守遊戲規則的人，而遭到淘汰出局的下場。
這個過程是相當漫長的，但是並不是所有的學徒在經歷過這個過程後都成了掌櫃或老闆，絕大多數人由於各種各樣的原因，停留在夥計的層面上，只有少數人透過超人的忍耐，絕倫的頑強，過人的智慧走到頂峰。
雖然時代不同了，但其中的道理還是有值得你借鑑的地方。不論到什麼時候都得遵循這樣兩條規律：價值決定存在，實力確定位置。你不具備起碼的價值，人家就不會給你存在其中的機會，你不具備這個位置要求的實力，這個位置只能是屬於別人，這應該說是鐵打的原則。
面對一個職位，不是你說可以做就可以的，要人家說才算數。這裡邊有一種情況，僱傭你的一方出的薪水比業內的同行高，但還是不能達到你的預期值，如果你接受，就算是偏得，如果你不接受，就算你愚蠢，即使在別處有更高的薪水，但這樣的餡餅也不會那麼準確地砸到你頭上了。
有些剛畢業的大學生認為：”畢竟我們在技術和經驗上還欠缺很多，再加上近幾年的就業形勢並不樂觀，我們的要求也不得不隨之降下來，只要能滿足自己的基本生活需要就可以了。”這樣的態度是現實的。
薪酬不是你就業的惟一目的，馬斯洛有個著名的”金字塔”定理，詮釋的是人的需要，在金字塔的最底層是生存的需要，往上是安全的需要，再往上是對尊重的需要，最上面是自我實現的需要。從這條定理中可以看出，人的價值的自我實現是最高的需求，所以，在解決了基本需要以後，目光要放得長遠些，不能只盯住眼前的利益，否則就做不成大事情。
用人單位怕什麼
在某種意義上說，就業市場最大的壓力不是畢業生數量的增加，而是用人單位對畢業生的警惕心理。用人單位有這樣幾怕：
不安定，跳槽
用人單位不願意看到自己辛辛苦苦選進的人才，工作不了多長時間就把主要精力放到諸如跳槽、考研等別的方面去。對此，畢業生只要有針對性地向用人單位展現自己的奉獻精神和工作才能，打消用人單位的顧慮，也還是可以順利透過的。
好多用人單位不願意招收女職員的原因是：女性不能像男性那樣專注地工作，她們的工作經常被大大小小的個人事情所幹擾。部分用人單位在招聘女職員時往往有許多附帶條件，比如女職員在一定期間內不得懷孕。一些企業在招聘女職員時甚至規定5年內不得懷孕，理由是生育子女而離崗、撫養孩子影響企業工作的連續性，增加了單位的成本支出。有些單位雖未做硬性規定，但一旦生育離崗，升職、加薪都將受到極大影響，使得大部分女職員被迫將生育計劃一拖再拖。
就業時，女生也許會遇到類似的情況，事先應該有個預案來應對為好。
毀約
調查顯示，用人單位最擔心的問題是”畢業生毀約”。不少人力資源經理”訴苦”說，有不少大學生為了”保底”，先逮住一個單位簽約，等到日後收到工作地點、薪水福利和發展空間都更好的用人單位的錄用通知時，便一去不返。調查顯示，有386的單位曾遭遇到學生毀約。
用人單位的招聘流程一般都包括髮布通知和廣告、宣講會、接收簡歷、筆試、面試、簽約等環節。為了招募到合適的員工，用人單位要花費很多的人力和財力，在眾多求職者中層層篩選，最後敲定人選，安排到合適的崗位上，可以說是”一個蘿蔔一個坑”。如果遭到畢業生單方面違約，等於是前功盡棄。一些用人單位的人力資源主管抱怨說，碰到大學生突然毀約，用人單位就會陷入被動局面，即便想重新招聘，很多大型的招聘活動也已經結束了，對畢業生的選擇餘地大大縮小，損失是可想而知的。
如果能打消用人單位這一顧慮的話，求職者的入圍機率會大大增高。
眼高手低、不能勝任
欠缺紮實的專業知識是用人單位對大學生最大的不滿。
許多大學生熱衷於考研、考證，將精力都花在這些方面，而對於專業學習卻不夠認真。有些用人單位的人力資源主管反映，應屆生在應聘時，各種外語和計算機的證書可以拿出一大摞，可真正能體現他們職業技能的證書卻幾乎一張也沒有。大學生的工作經驗少，用人單位有充分的思想準備，但是很多大學生連基本的就職能力、職業素養都很缺乏，這讓用人單位難以接受。如果接受這樣的學生，還得花幾個月的時間去培訓他們如何與人溝通這樣的基本常識，時間成本太高。作為用人單位，情願為有工作能力、適應能力強的大學生多支付一些工資。
這也正是越來越多的單位不願意招收大學應屆畢業生的原因。
第41節：用人單位不再迷信高學歷
宋立達著
不合群，缺少團隊協作精神，喜歡惟我獨尊
大學畢業生一旦踏上工作崗位，所面對的環境與在學校時截然不同，如果缺乏良好的心理素質和社交協作能力，會很難適應，也不利於工作的開展和個人的發展。心理健康素質和社交協作能力也是用人單位對大學畢業生們提出的要求。用人單位認為，應屆畢業生初到工作崗位時都欠缺一定的社交協作能力和適應能力，經常會為單位帶來一些意料之外的人際關係上的難題，這樣會讓有關領導浪費很大的精力去做協調和疏導工作。
證明你是個具有協作精神的人，用人單位會很樂意接納你的加入。
例項掃描
一家企業經過甄選，選定了20個求職者進入第二輪面試。在其中的筆試環節，有一道題是：你對企業有什麼期望。很多人回答的都是”期望企業給我更好的發展機會”等等，只有四五個人回答”希望企業在行業中能夠獨佔鰲頭”。最後勝出的是這四五個人，他們的心態是端正的。
用人單位不再迷信高學歷
前幾年的”人才高消費”觀念目前正在急劇”降溫”，用人單位選人不再一味眼盯高學歷，選人更注重能力。
在前幾年，大專及大專以下學歷者往往難覓”東家”，用人單位的招聘條件明確有”中專”的更是寥寥無幾。而近一兩年，用人單位不再”唯學歷是舉”，招聘條件上明確寫著只招本科或本科以上學歷的用人單位寥寥可數，而寫有大專及中專以上學歷招聘條件的用人單位隨處可見，甚至很多用人單位寧願要大專生，也不要剛剛畢業的本科生。
越來越多的用人單位認識到，學歷僅能說明一個人具有一定的學習能力，或者說具有某一專業系統知識的可能性，但具體崗位對人才有特定的素質要求，如有的重視研究能力，有的重視公關能力，還有的重視組織能力，而這些都是學歷無法反映的。因此，不能因為以往的職位、薪酬或者學歷有多高而判定這個人是人才，人才要在一個具體的情況下來衡量，最重要的是要把他放在什麼位置上來認識和使用。企業招聘員工，並不是招最優秀的，而是招最合適的。
”大專生能勝任的工作招個本科來幹，既要支付較高的工資，弄不好還會跳槽。”一位民企經理如是說。用人單位對學歷要求的降低並非絕對意義上的降低，而是降低了對學歷的縱向要求，但對人才掌握知識的橫向要求卻在提高。如工程技術人員擁有管理、外語等專業知識，公關、市場開拓人員掌握法律知識等，要求中專學歷但加上了要能看懂英文文章等。要求高學歷所帶來的後果就是企業的”人才高消費”，而一個人的動手能力和實際操作能力是最重要的。所以在招聘時，用人單位非常注重求職者在試用期和基層鍛鍊期的表現。
用人單位看重的不是你的求職技巧
目前的一些就業指導，往往只是給畢業生介紹一些用人單位的具體情況，缺乏給予求職者思想或觀念的一些指導與點撥；而一些有關求職的書籍則使畢業生過於關注應聘技巧，這有百害而無一利。舉個例子：某公司有個職位空缺，一位求職者依照所瞭解的求職技巧如法炮製，故意表現得很外向，卻適得其反。因為這個職位隸屬財務部，既需要精通專業知識，又需要做事踏實，而此人的表現只能證明自己不適合在這樣的團隊裡工作。就算一些畢業生憑藉面試時的著意表現進入了企業，但如果工作態度有問題或能力不夠也還是面臨被淘汰出局的危機。更何況面試確實帶有一定的偶然性，由於多種原因的作用，最後勝出的並不一定是實力最強的人，因此求職者不能將職業成功的寶都押在求職技巧上。
畢業生最好是更多注重自己的全面素質，將本色的自我展現出來。所以擇業時，除了瞭解用人單位的具體情況外，應該多關注當今社會對應聘者專業素養、工作態度和個人素質有哪些客觀要求。萬萬不要指望憑藉”求職就這幾招”敲開事業成功的大門。
用人單位要求中高階人才必須具備的素質
共同的要求是：
1待人、接物、處世等工作能力強；
2服務態度好，能夠”客戶至上”，與上司、同事、下級關係融洽；
3敢於創新和吃苦，能承受較大的工作壓力；
4能儘快地融入企業，接受新的企業文化。
其不同之處在於：高層職位對應聘者要求非常全面，特別是要有管理素質和管理思想的人；中層職位則對專業要求多一些。
聯想集團董事局主席柳傳志曾說，希望大學生第一人正，第二進取，第三有才。據ib國的招聘經理介紹：ib球人力資源總裁提出了四點人才要求，第一是自豪感，第二是創新，第三是靈活性，第四是高績效文化。比如第四條，就是說並不看重你是哪個學校畢業的，是什麼學歷，而是看你真正在工作上的貢獻及工作熱情。
用人單位拒絕應屆大學生的原因
在招聘公告上曾經有家企業特別註明：不招應屆畢業生。
這家用人單位前幾年曾陸續招過100名大學生，公司解決了他們的住宿問題，進廠培訓時，公司領導包括董事長都輪流講課，傳授待人接物技巧、談判策略和公司業務，還從中挑選一些大學生作為人才梯隊加以培養，為此公司先後花費了十幾萬元培訓費。然而，在不到兩年的時間裡，100名大學生走得只剩一人。為此，公司在這次招聘中，公開張貼出”不招應屆大學畢業生”的公告。這家用人單位的人事經理明確表示：我們公司願意花時間和精力培養一個人才，但我們不歡迎那些把公司當跳板的人。
第42節：勝出的未必都是強者
宋立達著
就應屆大學畢業生而言，剛剛離開校門走向社會，到一個用人單位工作，不僅缺乏社會知識，而且缺乏所從事崗位的業務知識和實踐經驗。用一些用人單位人員的話說，在一段時間內他們”要學的東西很多，只能噹噹下手，發揮作用不大”。從通常的道理講，從業人員的薪酬應該與貢獻相匹配。除少數特殊人才外，多數人不可能剛參加工作就拿高薪。只有安下心來，儘快地提高自身素質，成為用人單位的骨幹和中堅，自己的薪酬才能隨著貢獻的增大而提高，想”一口吃個胖子”顯然不切合實際。
任何一個用人單位，都很反感應聘者特別是剛畢業的大學生把單位做”跳板”，這山望著那山高、身在曹營心在漢。工作沒幾天，就成天想著要考研或”跳槽”。這樣的求職者，即使能力再強，也是不受用人單位歡迎的。
用人單位對專業人才的要求
五項能力
1合理利用與支配各類資源的能力。
時間選擇有意義的行為，合理分配時間，計劃並掌握工作進展；資金制定經費預算並隨時做必要調整；裝置獲取、儲存與分配利用各種裝置；人力合理分配工作，評估工作表現。
2處理人際關係的能力。
能夠作為集體的一員參與工作；向別人傳授新技術；誠心服務；堅持以理服人並積極提出建議；調整利益以求妥協；能與背景不同的人共事。
3獲取資訊並利用資訊的能力。
獲取資訊和評估；分析與傳播資訊；使用計算機處理資訊。
4綜合與系統分析能力。
理解社會體系及技術體系，辨別趨勢，能對現行體系提出修改建議或設計替代的新體系。
5運用特種技術的能力。
選出適用的技術及裝置，理解並掌握操作裝置的手段、程式；維護裝置並處理各種問題，包括計算機裝置及相關技術。
三種素質
1基本技能。閱讀能力會蒐集、理解書面檔案；書寫能力正確書寫書面報告、說明書；傾聽能力正確理解口語資訊及暗示；口頭表達能力系統地表達想法；數學運算能力基本數學運算以解決實際問題。
2思維能力。創造性思維，能有新想法；考慮各項因素以作出最佳決定；發現並解決問題；根據符號、影象進行思維分析；學習並掌握新技術；分析事物規律並運用規律解決問題。
3個人品質。有責任感，敬業精神；自重，有自信心；有社會責任感，集體責任感；自律，能正確評價自己，有自制力；正直，誠實，遵守社會道德行為準則。
勝出的未必都是強者
往往是成績中等的學生更具有競爭力，這就是人們所說的”中流現象”。一些用人單位從經驗中總結出，許多中等學生特別是有一技之長的新人，適應